L'industria di Detroit, Murales di Diego Rivera: Art Directors and TRIP/Alamy Stock Photo

Capitolo 6 L’impresa: proprietari, manager e dipendenti

Come l’interazione tra proprietari, manager e dipendenti dell’impresa influenza i salari, il lavoro e i profitti, e di conseguenza l’intera economia

L’iPhone e l’iPad della Apple sono simboli della produzione hi-tech americana, eppure non sono assemblati negli USA. Fino al 2011 una singola società, la Foxconn, produceva tutti gli iPhone e iPad nelle sue fabbriche cinesi, consentendo alla Apple di trarre vantaggio dal minor costo del lavoro. I componenti dell’iPhone e dell’iPad per la maggior parte non vengono dalla Cina, ma sono forniti da produttori in altri paesi del mondo. Componenti come la memoria flash, il modulo del display e lo schermo touch screen sono prodotti da altre imprese, tra cui le giapponesi Toshiba e Sharp; i microprocessori dalla sudcoreana Samsung; altri componenti dalla tedesca Infineon. Come altre imprese, la Apple trae profitto dalla ricerca del produttore che può fornirle gli input al minor costo, siano essi lavoro o componenti, indipendentemente da dove ha sede il fornitore.

Se confrontato con il costo dei componenti forniti da economie con elevati livelli salariali come la Germania o il Giappone, il costo dell’assemblaggio del prodotto finale in Cina è molto basso — incide solo per il 4% del costo totale. Quasi la metà dei dipendenti della Apple negli USA si occupa della vendita piuttosto che della produzione, mentre altre imprese competono su scala globale per diventare fornitori di componenti Apple. Il costo di produzione dell’iPhone è molto inferiore al prezzo applicato dalla Apple: nel 2012, produrre un iPhone 7 da 32Gb costava 224,9 $, mentre il suo prezzo di vendita era di 649 $.

delocalizzazione
Lo spostamento di una parte delle attività di un’impresa al di fuori dei confini del Paese in cui opera.

Apple non è l’unica impresa a ricorrere alla delocalizzazione (o offshoring) della produzione in paesi che non rappresentano il mercato principale dei beni prodotti. Nel caso di Apple e di altre imprese la motivazione non è soltanto la ricerca di un basso costo del lavoro, visto che i salari in Germania e in altri paesi dove hanno sede i fornitori di Apple sono più alti che negli Stati Uniti. Ma nella maggior parte dei settori della manifattura le imprese che hanno sede nei paesi più ricchi hanno trasferito buona parte della loro produzione, prima realizzata da lavoratori locali, in paesi più poveri, dove possono corrispondere salari più bassi. È questo ad esempio il caso della manifattura tessile: oltre il 97% dei capi di abbigliamento e il 98% delle calzature vendute negli Stati Uniti da marchi e negozi americani vengono prodotti all’estero. I capi d’abbigliamento prodotti negli Stati Uniti sono così rari che la American Apparel può utilizzare tale peculiarità come tratto distintivo nella strategia di vendita dei suoi prodotti. La Cina, il Bangladesh, la Cambogia, l’Indonesia e il Vietnam sono diventati i principali esportatori di prodotti tessili e abbigliamento. Ai tempi della Rivoluzione industriale, a esportare questi beni era principalmente il Regno Unito.

Nei paesi in via di sviluppo sono di gran lunga più bassi anche i costi di produzione aggiuntivi, come quelli derivanti dall’attenersi alle regole sulla salute e sulla sicurezza sul lavoro; anche le regolamentazioni in tema ambientale spesso sono meno severe.

impresa
Un’attività economica organizzata che, impiegando lavoratori che remunera con salari e stipendi e acquistando altri fattori produttivi, produce e vende beni e servizi sul mercato al fine di conseguire un profitto.

Apple, Samsung, American Apparel e Toshiba sono organizzazioni economiche chiamate imprese. Non tutti i lavoratori sono impiegati in un’impresa. Ad esempio molti agricoltori, artigiani, sviluppatori di software o personal trainer sono lavoratori autonomi, né datori di lavoro né dipendenti. Altre persone lavorano per governi o organizzazioni non profit, tuttavia la maggior parte delle persone nelle economie avanzate si guadagna da vivere lavorando in un’impresa.

Le imprese sono attori di primo piano nell’economia e in questo e nel prossimo capitolo spiegheremo come funzionano. Ad esse spesso ci si riferisce come se fossero individui: parliamo dei prezzi “applicati dalla Apple” e della strategia di promozione “adottata da American Apparel”. Ma, se da un lato le imprese sono attori, esse sono anche lo spazio di azione nel quale le persone che vi operano — dipendenti, manager e proprietari — portano avanti i propri interessi, a volte comuni a volte contrastanti. Un esempio a questo riguardo è proprio la delocalizzazione, che avvantaggia i proprietari dell’impresa (e i clienti, che possono acquistarne i prodotti a prezzi più bassi), ma può comportare la perdita del lavoro per i dipendenti.

Nel video che proponiamo, Richard Freeman dell’Università di Harvard e del National Bureau of Economic Research spiega alcune delle conseguenze della delocalizzazione di questi attori.

Abbiamo già avuto modo di sottolineare nei capitoli precedenti l’importanza del lavoro e dell’impresa nell’economia:

Abbiamo illustrato queste conclusioni usando modelli che evidenziano alcuni aspetti dell’economia, ma ne lasciano in ombra altri. Nel Capitolo 2 non abbiamo considerato come la lunghezza della giornata lavorativa cambiasse al crescere del reddito. Nel Capitolo 3 abbiamo analizzato la decisione riguardo al numero di ore lavorate, ma il modello utilizzato non spiegava come venissero determinati il salario e il saggio marginale di trasformazione del tempo libero in beni. Il Capitolo 2 riguardava il conflitto di interesse sui salari, ma le interazioni strategiche e la contrattazione non sono apparse nel modello fino ai capitoli 4 e 5. Nel Capitolo 5 abbiamo usato la storia di due personaggi (immaginari) di nome Bruno e Angela per esemplificare come la contrattazione possa influenzare l’efficienza e l’equità di un’allocazione.

In questo capitolo studieremo come si svolge il coordinamento del lavoro all’interno delle imprese nella moderna economia capitalista. Spiegheremo come vengono determinati i salari quando ci sono interessi divergenti tra datori di lavoro e lavoratori e vedremo quali sono le conseguenze quanto ad allocazione dei benefici derivanti dalla cooperazione all’interno dell’impresa. Nel Capitolo 7 estenderemo la nostra analisi considerando l’impresa nella sua relazione con altre imprese e con i clienti.

6.1 Imprese, mercati e divisione del lavoro

L’economia è composta da persone che fanno cose diverse, per esempio produrre display per Apple o vestiti per American Apparel. Produrre display richiede una sequenza di compiti distinti, svolti da dipendenti della Toshiba o della Sharp, le imprese che forniscono i display ad Apple.

divisione del lavoro
Il processo di specializzazione dei lavoratori in mansioni differenti nell’ambito del processo produttivo.

Tralasciando il lavoro svolto all’interno della famiglia, nell’economia capitalista la divisione del lavoro è coordinata principalmente nelle imprese e nei mercati.

Tra le istituzioni delle moderne economie capitaliste, l’impresa è importante quanto il governo. In The Company: A Short History of a Revolutionary Idea, Job Micklethwait e Adrian Wooldridge spiegano perché.

Micklethwait, John, and Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. New York, NY: Modern Library.

Perché le imprese funzionano in questo modo? Ad esempio: perché sono i proprietari dei beni capitali ad assumere i lavoratori e non i lavoratori ad affittare i beni capitali? Randal Kroszner e Louis Putterman offrono una rassegna di questo tema.

Kroszner, Randall S., and Louis Putterman (editors). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader, 3rd ed. Cambridge: Cambridge University Press.

In questo capitolo ci occuperemo dunque delle imprese, mentre il capitolo successivo sarà dedicato all’analisi dei mercati. L’economista Herbert Simon, per spiegare perché è così importante studiare entrambe le istituzioni, ha immaginato un osservatore che guardasse le nostre economie da Marte.

Grandi economisti Herbert Simon

Herbert Simon Ai suoi lettori, Herbert “Herb” Simon (1916–2001) suggerì di mettersi nei panni di un marziano che, guardando la Terra da lontano con il suo telescopio, invece dei paesaggi potesse scorgere le strutture sociali del pianeta. Al marziano, le imprese potrebbero apparire come campi verdi al cui interno contorni tenui delimitano i vari reparti e dipartimenti. A connettere questi campi ci sarebbero linee rosse che rappresentano gli scambi di mercato. All’interno dei campi verdi, linee blu rappresentano l’autorità e connettono manager e semplici impiegati, capisquadra e operai, lavoratori senior e apprendisti.

Tradizionalmente gli economisti si sono concentrati sullo studio del mercato e dei prezzi stabiliti in concorrenza. Ma per il nostro marziano1

Le organizzazioni sarebbero la caratteristica dominante nel panorama. Se mandasse un messaggio al suo pianeta descrivendo il panorama, parlerebbe di “vaste aree verdi connesse da linee rosse”. Probabilmente non parlerebbe di “una rete di linee rosse che connettono punti verdi”.

Formatosi come scienziato politico, Simon condusse le sue ricerche mosso dal desiderio di capire la società a partire sia dalle istituzioni sia dal funzionamento della mente umana, e si sforzò di aprire la “scatola nera” delle motivazioni individuali che gli economisti tendevano per lo più a dare per scontate. Gli studi di Simon hanno avuto un grande impatto sull’informatica, sulla psicologia e, ovviamente, sull’economia: per quest’ultima disciplina gli è stato conferito il premio Nobel nel 1978.

Simon evidenziò come un’impresa non sia semplicemente un attore le cui decisioni contribuiscono all’incontro tra domanda e offerta. Essa è composta da individui, i cui bisogni e desideri possono entrare in conflitto.

Due questioni si trovano al centro delle ricerche di Simon fin dai suoi primi lavori: la complessità delle relazioni economiche, che possono prevedere obblighi tra le parti descritti in modo incompleto, e il ruolo centrale dell’incertezza nell’influenzare la natura del processo decisionale.

Egli enfatizzò in particolare la differenza tra i lavori a contratto, nei quali il lavoratore “vende” lo svolgimento di una mansione specifica definita in anticipo, e le relazioni di lavoro subordinato come quelle che troviamo nell’impresa, nelle quali compiti e mansioni sono specificati da un capo solo successivamente all’avvio della relazione. La semplice compravendita di una prestazione lavorativa sarà la soluzione preferita quando il compito da svolgere è facilmente definibile in un contratto, ma quando l’incertezza rende impossibile specificare in un contratto i compiti del lavoratore si opterà invece per una relazione di subordinazione come quella che caratterizza l’impresa.2

L’evoluzione intellettuale di Simon può essere messa a confronto con quella di un altro grande economista, Friedrich von Hayek, le cui idee esamineremo in dettaglio nel Capitolo 9. Sia Simon che Hayek si sono posti il problema di spiegare come le società possano prosperare nonostante la pervasività dell’incertezza e la limitatezza delle capacità cognitive degli individui. Secondo Hayek, tutto dipende dal meccanismo dei prezzi, che egli descrive come un sistema per raccogliere e processare una grande quantità di informazioni, sincronizzando le azioni di un gran numero di individui.

Secondo Simon, invece, il meccanismo del prezzi non è sufficiente; esso deve essere affiancato — o in molti casi sostituito — da istituzioni e modalità di governo delle relazioni più adeguati a gestire l’incertezza e il cambiamento. Tali “meccanismi di autorità” alternativi ai prezzi si basano su aspetti della psiche umana non ancora pienamente compresi: la fedeltà, l’identificazione in un gruppo e la soddisfazione di creare qualcosa, mentre gli incentivi materiali che legano le ricompense degli individui al successo dell’organizzazione spesso non sono molto efficaci. Per comprendere le caratteristiche di una buona organizzazione il lavoro degli psicologi non è dunque meno importante di quello degli economisti.

Quando Simon morì, nel 2001, molte delle sue idee erano già state accettate dalla maggioranza degli economisti. L’economia comportamentale si richiama proprio al tentativo di Simon di sviluppare teorie economiche che rispecchino la realtà osservata. La metafora della Terra vista da Marte mostra come l’economia non possa essere una scienza autosufficiente: un economista ha bisogno di essere un matematico, in grado di studiare scelte e utilità, ma anche uno psicologo sociale, capace di indagare sulle motivazioni alla base delle relazioni interpersonali.

Coordinare il lavoro

Il coordinamento del lavoro all’interno delle imprese è profondamente diverso rispetto al coordinamento attraverso i mercati:

I prezzi che motivano e vincolano le azioni degli individui in un mercato sono il risultato delle azioni di migliaia o milioni di individui, non della decisione di qualcuno dotato di autorità. Il fatto che un bene sia proprietà privata di qualcuno limita ciò che il governo o chiunque altro può fare con quel bene.

Al contrario, in un’impresa i proprietari e i manager dirigono le attività dei loro dipendenti, che possono anche essere migliaia o milioni. I manager di Walmart, la più grande catena di negozi al dettaglio del mondo, decidono le attività di 2,2 milioni di dipendenti, più dei soldati di qualsiasi esercito, prima del XIX secolo. Walmart è un’impresa straordinariamente grande, ma non è straordinario che riunisca un grande numero di persone che lavorano insieme, coordinate (dai manager) per fare profitti.

A differenza di un flash mob, un’impresa non si forma spontaneamente per poi sparire. Come ogni altra organizzazione, un’impresa è dotata di un processo decisionale e della capacità di imporre le decisioni prese alle persone che ne fanno parte. Quando diciamo che “Apple ha delocalizzato la sua produzione di componenti” o che “l’impresa fissa un prezzo di 10,75 $”, intendiamo che il processo decisionale nell’impresa ha portato a queste azioni. La figura 6.1 mostra in modo schematico il processo decisionale nell’impresa.3

Gli attori dell’impresa e le sue strutture decisionali e informative.

Figura 6.1 Gli attori dell’impresa e le sue strutture decisionali e informative.

I proprietari decidono la strategia di lungo periodo

I proprietari, attraverso il Consiglio d’Amministrazione, decidono la strategia di lungo periodo dell’impresa che riguarda come, cosa, e dove produrre. Possono poi ordinare ai manager di attuare queste decisioni.

Figura 6.1a I proprietari, attraverso il Consiglio d’Amministrazione, decidono la strategia di lungo periodo dell’impresa che riguarda come, cosa, e dove produrre. Possono poi ordinare ai manager di attuare queste decisioni.

I manager distribuiscono i compiti ai lavoratori

I manager distribuiscono ai lavoratori i compiti che devono svolgere per attuare le decisioni dei proprietari, si assicurano anche che questi compiti vengano portati a termine.

Figura 6.1b I manager distribuiscono ai lavoratori i compiti che devono svolgere per attuare le decisioni dei proprietari, si assicurano anche che questi compiti vengano portati a termine.

Flussi di informazioni

Le frecce verdi rappresentano i flussi di informazione. Le frecce verdi che puntano verso l’alto sono tratteggiate perché i lavoratori spesso sanno cose che i manager ignorano, e i manager sanno cose che i proprietari ignorano.

Figura 6.1c Le frecce verdi rappresentano i flussi di informazione. Le frecce verdi che puntano verso l’alto sono tratteggiate perché i lavoratori spesso sanno cose che i manager ignorano, e i manager sanno cose che i proprietari ignorano.

asimmetria informativa
Si ha quando informazioni rilevanti sono disponibili solo ad alcune delle parti coinvolte in un’interazione economica. Vedi anche: selezione avversa, azzardo morale, informazione nascosta, azione nascosta

Le frecce verdi tratteggiate che puntano in alto rappresentano la presenza di asimmetrie informative tra i diversi livelli gerarchici dell’impresa (proprietari e manager, manager e lavoratori). Dato che non sempre i proprietari e i manager sanno quello che sanno o fanno i loro subordinati, non sempre i loro ordini (le frecce nere che puntano in basso) saranno eseguiti.

Questo rapporto tra impresa e lavoratori contrasta con il rapporto che l’impresa ha con i suoi clienti, di cui ci occuperemo nel prossimo capitolo. Il fornaio non può mandare un messaggio ai propri clienti dicendo di “presentarsi alle 8.00 e comprare due filoni di pane al prezzo di 1 € ciascuna”. Può provare ad invogliare i clienti con un’offerta speciale, ma a differenza del datore di lavoro con i suoi dipendenti, non può obbligarli a presentarsi nel negozio. Quando compriamo o vendiamo qualcosa di solito lo facciamo di nostra spontanea volontà, non rispondendo a ordini ricevuti bensì ai prezzi.

L’impresa è diversa: è definita dalle sue strutture decisionali in cui alcuni individui hanno potere su altri. Ronald Coase, uno degli economisti che più hanno contribuito all’analisi economica dell’impresa, scrisse:4

Se un lavoratore si sposta dal dipartimento Y al dipartimento X non lo fa in risposta ad un cambiamento nei prezzi relativi, ma perché gli è stato ordinato di fare così … il tratto distintivo dell’impresa è la soppressione del meccanismo dei prezzi.

— Ronald H. Coase, The Nature of the Firm (1937).

L’impresa è un’istituzione privata, ma secondo Coase essa in fondo può essere vista come un’economia centralizzata in miniatura. Il processo decisionale gerarchico al suo interno assomiglia infatti alla direzione centralizzata della produzione che caratterizzava le economie di molti paesi comunisti (nonché degli Stati Uniti, del Regno Unito e di molti altri paesi capitalisti durante la Seconda guerra mondiale).5

Contratti e relazioni

contratto
Un contratto è un accordo che specifica le azioni che sono tenuti a intraprendere coloro che lo sottoscrivono.

La differenza tra le interazioni di mercato e le relazioni all’interno delle imprese è chiara quando consideriamo i diversi tipi di contratto sui cui si basano gli scambi.

Un contratto di vendita di un’automobile trasferisce la proprietà da una persona ad un’altra, in modo che il nuovo proprietario possa usare l’automobile e proibirne l’uso ad altri. Un contratto di locazione di un appartamento non trasferisce la proprietà dell’appartamento (che includerebbe il diritto di venderlo); dà invece al locatario un insieme limitato di diritti sull’appartamento, incluso il diritto di proibire ad altri (anche al proprietario) di accedervi.

lavoro subordinato
Rapporto di lavoro che prevede che il lavoratore sia pagato in base al tempo che trascorre lavorando per il proprio datore di lavoro, accettandone l’autorità.

Con un contratto di lavoro subordinato, un dipendente cede al datore di lavoro il diritto di dirigere il suo lavoro in orari specifici, e accetta che il datore eserciti un’autorità sull’uso del suo tempo mentre è al lavoro. Il contratto non rende il datore di lavoro proprietario del lavoratore; se così fosse, il lavoratore sarebbe uno schiavo. Potremmo dire che il datore di lavoro “affitta” il lavoratore per alcune parti del giorno. In sintesi:

Le imprese sono diverse dai mercati in un altro senso: le interazioni sociali all’interno dell’impresa a volte durano decenni, o anche una vita intera. Nei mercati le interazioni tipiche sono brevi e spesso non si ripetono. Una delle ragioni di questa differenza è che lavorare in un’impresa — sia come manager che come dipendente — significa accumulare una rete di conoscenze che diventano essenziali per svolgere il lavoro al meglio. Alcuni dei nostri colleghi diventano nostri amici e i manager e i dipendenti acquisiscono abilità tecniche e sociali che in molti casi sono specifiche all’impresa in cui lavorano.

specifico alla transazione
Un attributo o caratteristica di un individuo, o di qualcosa che l’individuo possiede, che ha più valore nell’ambito delle transazione in oggetto che in qualsiasi altro utilizzo.
specifico all’impresa
Un attributo o caratteristica di un individuo, o di qualcosa che l’individuo possiede, che ha più valore nell’impresa in cui egli è occupato che in qualsiasi altra impresa.

L’economista Oliver Williamson chiamò risorse specifiche alla transazione e risorse specifiche all’impresa queste abilità, relazioni e amicizie, perché esse sono utili solo finché il lavoratore rimane entro una data relazione o in una data impresa. Quando la relazione termina, il valore di queste risorse viene perso da entrambe le parti. Pensate alla differenza rispetto alle relazioni nel mercato: pur conoscendo il viso o il nome della persona da cui compriamo qualcosa, o a cui vendiamo qualcosa, la relazione di scambio sul mercato è tipicamente temporanea, e quella conoscenza non è altrettanto utile per il buon esito della transazione.

La dimensione sociale diventa particolarmente importante da un punto di vista economico quando un cambiamento determina l’interruzione di una relazione. Immaginiamo la nostra esperienza di consumatori se il nostro supermercato abituale dovesse chiudere domani: dovremmo trovarne un nuovo, e ci vorrebbe qualche minuto per imparare in quali scaffali siano collocati i beni che dobbiamo acquistare. Immagina invece come cambierebbe la nostra vita se fallisse l’impresa per cui lavoriamo: perderemmo la rete di colleghi, le nostre amicizie sul lavoro, e le abilità sociali e tecniche specifiche a quell’impresa diventerebbero inutili. Forse ci dovremmo trasferire in un’altra città e i nostri figli dovrebbero cambiare scuola, perdendo anche loro i contatti con i loro amici.

Così, le persone che compongono l’impresa — proprietari, manager, dipendenti — sono unite dall’interesse comune per il successo dell’impresa, perché tutti loro ci rimetterebbero se dovesse fallire. Nonostante ciò, essi hanno interessi contrastanti riguardo alla distribuzione dei guadagni derivanti dal successo dell’impresa (salari per i dipendenti, benefit per i manager, profitti per i proprietari), e potrebbero essere in disaccordo sulle scelte che riguardano ad esempio le condizioni di lavoro, le prerogative dei manager, o chi debba prendere certe decisioni chiave — ad esempio se assemblare gli iPhone in Cina o negli Stati Uniti.

Esercizio 6.1 La struttura di un’impresa

Nella figura 6.1 abbiamo mostrato gli attori e la struttura decisionale di una tipica impresa.

  1. In cosa sono diverse le strutture decisionali di Google, Wikipedia, e di un’impresa familiare?
  2. Ridisegnate la figura 6.1 per rappresentare queste altre organizzazioni.

Domanda 6.1 Scegli le risposte corrette

Quale delle seguenti affermazioni è corretta?

  • Un contratto di lavoro trasferisce la proprietà del dipendente dal dipendente stesso al datore di lavoro.
  • L’ufficio in cui lavora il dipendente è una risorsa specifica alla relazione fra impresa e lavoratore, perché il lavoratore non lo potrebbe usare dopo aver lasciato l’impresa.
  • In un contratto di lavoro, una parte (il datore di lavoro) ha il potere di dare degli ordini alla controparte (il lavoratore), mentre questo potere è assente in un contratto di compravendita.
  • Un’impresa è una struttura che richiede la decentralizzazione del potere ai dipendenti.
  • Si tratterebbe di schiavitù. Un contratto di lavoro dà all’azienda l’autorità di dirigere le attività del dipendente durante un determinato orario lavorativo.
  • L’ufficio non è una risorsa specifica per l’impresa, perché dopo la fine del rapporto di lavoro un altro dipendente lo può usare, quindi ha ancora un valore per l’impresa.
  • Un contratto di lavoro dà al datore l’autorità di regolare le attività del dipendente, un contratto di compravendita invece trasferisce diritti di proprietà e non lega le parti ad altre azioni.
  • Le imprese tradizionali concentrano il potere economico nelle mani dei proprietari e dei manager.

6.2 I soldi degli altri: la separazione tra proprietà e controllo

I profitti dell’impresa appartengono legalmente a chi ha la proprietà dei beni dell’impresa, inclusi i beni capitali. I proprietari dirigono gli altri membri dell’impresa al fine di conseguire dei profitti, che faranno aumentare il valore dell’impresa, e quindi la loro ricchezza.

titolare del residuo
La persona che, in un’impresa o un progetto, riceve quanto resta dopo aver pagato tutti i costi contrattuali (come il costo del lavoro, le imposte, ecc.).

Ai proprietari spetta tutto ciò che rimane dopo che i ricavi (che derivano dalla vendita dei prodotti) sono stati usati per pagare i dipendenti, i manager, i fornitori, i creditori e le imposte. Il profitto è il residuo, cioè quello che rimane dei ricavi una volta effettuati tutti questi pagamenti. Per questa ragione diremo che i proprietari, in quanto destinatari dei profitti, sono i titolari del residuo. Né i manager né i dipendenti (a meno che non siano anche proprietari) sono titolari del residuo.

Ciò ha una conseguenza importante: se i ricavi dell’impresa aumentano grazie al buon lavoro dei manager e dei dipendenti, saranno i proprietari a beneficiarne e non i manager e i dipendenti (a meno che non ricevano una promozione, un bonus, o un aumento di stipendio). Questa è una delle ragioni per cui consideriamo l’impresa come uno scenario in cui non tutti gli attori hanno gli stessi interessi.

Nelle piccole imprese i proprietari sono tipicamente anche manager, e prendono direttamente le decisioni operative e strategiche. Considera ad esempio un ristorante il cui unico titolare decide il menu, l’orario di lavoro, la strategia di marketing, i fornitori, il numero dei dipendenti e i loro stipendi. Nella maggior parte dei casi il proprietario proverà a massimizzare i profitti dell’impresa cercando di offrire ai clienti i piatti e l’atmosfera che questi desiderano ad un prezzo competitivo. A differenza di Apple, il titolare non può delocalizzare in un paese a basso salario il lavaggio dei piatti o il servizio in sala.

azioni
Quote di proprietà di un’impresa che possono essere scambiate. Il titolare di un’azione ha il diritto di ricevere una parte dei profitti dell’impresa e può guadagnare dall’aumento del valore delle azioni.

Nelle grandi imprese ci sono spesso molti proprietari. La maggior parte di essi non prende parte alle decisioni del management dell’impresa. I proprietari dell’impresa sono individui o istituzioni (ad esempio fondi di investimento), che possiedono le azioni emesse dall’impresa. Emettendo le azioni al pubblico, un’impresa può raccogliere capitale per finanziare la sua crescita, lasciando le decisioni operative e strategiche ad un gruppo relativamente ristretto di manager specializzati.

Tra queste decisioni ci sono quelle che riguardano cosa, dove e come produrre, gli stipendi di dipendenti e manager e così via. I senior manager sono anche deputati a decidere quanti dei profitti dell’impresa vadano distribuiti ai soci come dividenti, e quanti vengano trattenuti per finanziare nuovi investimenti e quindi la crescita dell’impresa. Ovviamente, i proprietari beneficiano anche dalla crescita del valore dell’impresa.

separazione tra proprietà e controllo
La caratteristica di alcune imprese nelle quali i manager non sono anche proprietari di azioni.

Quando i manager decidono come usare i fondi forniti dai proprietari si parla di separazione tra proprietà e controllo. La separazione tra proprietà è all’origine di un potenziale conflitto di interessi.

Le decisioni dei manager determinano i profitti, i profitti determinano i redditi dei proprietari. Tuttavia massimizzare i profitti non è sempre nell’interesse dei manager, che possono scegliere di agire in maniera da portare benefici a se stessi a spese dei proprietari. Per esempio, possono usare la carta di credito aziendale senza alcuna parsimonia, o puntare ad aumentare il proprio potere e prestigio personale costruendo un impero, obiettivo che può non essere nell’interesse degli azionisti.

Anche i proprietari/manager delle piccole imprese possono decidere di non massimizzare i profitti. Il titolare del ristorante può decidere il menu a gusto personale, o scegliere camerieri che siano anche suoi amici. A differenza dei manager, però, il titolare in questo modo perderà parte dei suoi profitti: sosterrà cioè il costo delle sue decisioni.

Già nel XVIII secolo Adam Smith osservò come i manager di grado più elevato tendessero a servire i propri interessi più che quelli dei proprietari. Riguardo ai manager delle società per azioni dell’epoca scrisse:

“Essendo i gestori del denaro altrui invece che del proprio, non ci si può attendere che essi lo sorveglino con la stessa ansiosa vigilanza con la quale i soci [in un’impresa gestita dai proprietari] solitamente sorvegliano il proprio denaro (…) Negligenza e prodigalità, pertanto, finiscono sempre per prevalere, bene o male, nella gestione degli affari di una tale > società.”

— Adam Smith, La ricchezza delle nazioni (1776).

Smith non conosceva l’impresa moderna, ma capiva quali problemi comportasse la separazione tra proprietà e controllo. I proprietari hanno due modi per incentivare i manager a servire i loro interessi: possono strutturare i contratti in modo che la remunerazione dei manager dipenda direttamente dall’andamento del valore azionario della società; oppure, attraverso il consiglio di amministrazione della società, che rappresenta gli azionisti e che normalmente include i detentori di quote azionarie rilevanti, possono controllare la performance dei manager. Il consiglio di amministrazione ha l’autorità di licenziare i manager, e gli azionisti hanno il diritto di rimpiazzare i membri del consiglio. I proprietari delle grandi società ad azionariato diffuso raramente esercitano tale autorità, anche perché gli azionisti sono un gruppo molto ampio con interessi eterogenei che difficilmente riuscirà a coordinarsi. Questo problema di free-riding si risolve quando un azionista con un pacchetto azionario rilevante riesce a prendere in mano la situazione e sostituire o influenzare i manager di grado più elevato.

Quando descriviamo l’impresa come un attore, spesso assumiamo che massimizzi i profitti. Questa è una semplificazione, ma spesso è ragionevole farla per diverse ragioni:

Domanda 6.2 Scegli le risposte corrette

Quale delle seguenti affermazioni sulla separazione tra proprietà e controllo è vera?

  • Quando in un’impresa proprietà e controllo sono separate, i manager diventano destinatari del residuo (profitto, quello che rimane dei ricavi una volta effettuati tutti i pagamenti dovuti.
  • I manager cercano sempre di massimizzare i profitti dell’impresa.
  • Un modo di affrontare il problema associato alla separazione tra proprietà e controllo è pagare ai manager uno stipendio che dipenda dall’andamento del valore azionario dell’impresa.
  • In un’impresa ad azionariato diffuso, il grande numero di soci riesce efficacemente a controllare l’operato del management.
  • Gli azionisti sono i titolari del residuo.
  • I manager possono scegliere di agire in modo da ottenere benefici per se stessi a scapito dei proprietari.
  • La remunerazione legata alla performance è un metodo diffuso per incentivare i manager a massimizzare il valore dell’impresa.
  • Un grande numero di soci pone sia un problema di coordinamento che un problema di free-riding: ognuno di loro spererà che sia qualcun altro ad intraprendere il faticoso processo di controllo del management (e quindi il controllo non viene effettuato da nessuno).

6.3 Il lavoro degli altri

L’impresa non si limita a gestire, come direbbe Adam Smith, “i soldi degli altri”. Chi prende le decisioni in un’impresa decide anche dell’uso che si deve fare del lavoro altrui, dell’impegno dei dipendenti. Le persone prendono parte alla vita dell’impresa perché lo ritengono vantaggioso e, come in tutte le interazione economiche volontarie, i vantaggi sono reciproci. Proprio come nascono conflitti tra proprietari e manager, generalmente emergeranno delle differenze tra proprietari e manager da una parte, e dipendenti dall’altra, riguardo al modo in cui l’impresa debba usare la forza, la creatività, e le altre abilità dei lavoratori.

I profitti dell’impresa (prima del pagamento delle imposte) dipendono da:

Nel Capitolo 2 abbiamo visto come le imprese possano aumentare la produzione senza aumentare i costi semplicemente adottando nuove tecnologie, e nel Capitolo 7 vedremo come prendono le decisioni di vendita. Qui ci concentriamo su come il manager di un’impresa possa minimizzare il costo del lavoro necessario a produrre i beni e servizi che vende.

Assumere dipendenti è diverso dall’acquistare altri beni o servizi. Quando compriamo una maglietta o paghiamo qualcuno per tagliare l’erba, è chiaro che cosa riceviamo in cambio del nostro denaro. Se non lo riceviamo non paghiamo e se abbiamo già pagato possiamo ottenere indietro i nostri soldi intentando una causa. Ma il manager non può scrivere un contratto di lavoro che specifichi in maniera verificabile tutti i compiti che il dipendente dovrà svolgere per essere pagato. Questo accade per tre ragioni:

Per capire l’ultimo punto, pensiamo al proprietario di un ristorante che vuole che il personale di sala serva i clienti in maniera cordiale, e immaginiamo quanto sarebbe difficile per un giudice decidere se il proprietario ha ragione a rifiutarsi di corrispondere la retribuzione al cameriere in base al fatto che questi non ha sorriso a sufficienza.

contratto incompleto
Un contratto che non specifica, in un modo che sia verificabile, tutti gli aspetti dello scambio rilevanti per i contraenti (o per altri soggetti).

Un contratto di lavoro omette molti aspetti di interesse sia per il proprietario che per i dipendenti, come il livello dell’impegno o la stessa permanenza del lavoratore nell’impresa. Esso è cioè un contratto incompleto e, a causa di questo, pagare il salario più basso possibile non è quasi mai la strategia migliore per minimizzare il costo di ottenere dal lavoratore l’impegno necessario.

Esercizio 6.2 Contratti incompleti

Pensiamo ad alcuni lavori tra i più comuni di cui abbiamo esperienza diretta: l’insegnante, il banchiere, il commesso, l’infermiere o il poliziotto.

In ciascun caso, individuiamo i motivi che rendono necessariamente incompleto il contratto di lavoro: quali aspetti del lavoro svolto — cose che il datore vorrebbe venissero fatte, o non fatte — non possono essere inclusi in un contratto o, qualora fossero inclusi, non possono essere verificati?

Grandi economisti Karl Marx

John Mayall, dominio pubblico, via Wikimedia Commons Adam Smith, che scriveva agli albori del capitalismo nel XVIII secolo, sarebbe diventato il più famoso tra i difensori di tale sistema. Karl Marx (1818–1883), che osservava il capitalismo maturo delle città industriali inglesi, ne sarebbe diventato il più famoso tra i critici.

Nato in Germania (a quei tempi ancora Prussia), da studente nella scuola dei gesuiti che frequentava si distinse solo per il suo atteggiamento ribelle. Divenne prima collaboratore e dal 1842 direttore del Rheinische Zeitung, un giornale di orientamento liberale; quando il giornale venne chiuso dal governo si spostò a Parigi, dove incontrò Friedrich Engels, con il quale pubblicò il Manifesto del partito comunista (1848), e si stabilì infine a Londra nel 1849. Con sua moglie Jenny visse da principio in condizioni di povertà, guadagnandosi da vivere commentando gli eventi politici europei per il New York Daily Tribune.

Marx vedeva il capitalismo come l’ultimo di una successione di sistemi economici che avevano caratterizzato la storia umana sin dalla preistoria. La diseguaglianza, egli osservava, non era una peculiarità del capitalismo, visto che la schiavitù, il feudalesimo, e la maggior parte dei sistemi economici sperimentati avevano condiviso questa stessa caratteristica; ma il capitalismo generava anche continuo cambiamento e crescita della produzione.6

Fu il primo economista a capire perché il capitalismo fosse il più dinamico tra i sistemi nella storia umana: il cambiamento continuo derivava dal fatto che i capitalisti potevano sopravvivere solo introducendo tecnologie e prodotti sempre nuovi, trovando il modo di ridurre i costi e reinvestendo i loro profitti in attività che crescessero indefinitamente.

Ciò, secondo Marx, era inevitabilmente ragione di conflitto tra capitalisti e lavoratori. Acquistare e vendere beni in un mercato appariva come uno scambio alla pari: nessuno è nella posizione di ordinare ad altri di vendere o comprare. Ma nel mercato del lavoro, dove i proprietari di capitale sono gli acquirenti e i lavoratori sono i venditori, l’apparente libertà ed eguaglianza dello scambio era, a giudizio di Marx, solo un’illusione.

I capitalisti non acquistavano il lavoro dei loro operai, perché il lavoro, come abbiamo visto in questo capitolo, non è acquistabile. Ciò che il pagamento del salario consentiva al capitalista era di prendere in affitto il lavoratore e dirigerne le azioni all’interno dell’impresa. Gli operai obbedivano per paura di perdere il posto e andare così ad alimentare quello che Marx, nella sua celebra opera Il capitale (1867), aveva definito l’“esercito industriale di riserva” dei disoccupati. Marx riteneva che il potere esercitato dai capitalisti sugli operai fosse il problema centrale del capitalismo.7

Le idee di Marx hanno avuto una grande influenza anche sul pensiero storico, politico e sociologico. Egli pensava che l’evoluzione storica fosse determinata dall’interazione tra la scarsità, il progresso tecnico e le istituzioni economiche, e che i conflitti politici nascessero dal conflitto distributivo determinato da tali istituzioni. Riteneva che il capitalismo, organizzando la produzione e l’allocazione delle risorse e dei beni attraverso mercati anonimi, creasse individui atomizzati invece che comunità integrate.

Di recente, al fine di spiegare le crisi economiche, gli economisti sono tornati ad occuparsi dei temi al centro dell’analisi di Marx, quali l’idea che nell’impresa abbia luogo un conflitto distributivo all’interno di una relazione di potere (tema analizzato in questo capitolo), il ruolo del progresso tecnico (capitoli 1 e 2) e i problemi creati dalla diseguaglianza.

cottimo
Modalità di remunerazione di un lavoratore in base alla quantità da questi prodotta.

Perché le imprese non possono pagare i lavoratori semplicemente in base alla loro produttività? Per esempio pagando ogni dipendente di una fabbrica di abbigliamento 2 $ per ogni capo confezionato. Questo metodo di pagamento, conosciuto come cottimo, fornisce al lavoratore un incentivo ad impegnarsi: più abiti produrrà, più denaro porterà a casa.

Alla fine del XIX secolo negli Stati Uniti più di metà dei lavoratori nel settore manifatturiero erano pagati a cottimo, ma questa forma di pagamento è diventata col tempo sempre meno diffusa. All’inizio del XXI secolo negli Stati Uniti meno del 5% dei lavoratori nel settore manifatturiero era pagato a cottimo, e negli altri settori questa percentuale era ancora più bassa.8

Perché la maggior parte delle imprese oggi non usa questo semplice metodo per aumentare l’impegno dei dipendenti?

Se pagare a cottimo non è praticabile, che altro metodo può usare un manager per far sì che il livello di impegno dei lavoratori sia adeguato? Come motivare il lavoratore quando lo si paga a ore invece che a unità di prodotto? Così come i proprietari spingono i manager a fare i loro interessi legandone la remunerazione al valore delle azioni dell’impresa, i manager inducono i dipendenti a lavorare mediante opportuni incentivi.

Domanda 6.3 Scegli le risposte corrette

Quali di queste sono le ragioni per cui i contratti di lavoro sono incompleti?

  • L’impresa non può impedire per contratto al lavoratore di andarsene.
  • L’impresa non può specificare ogni evento futuro nel contratto.
  • L’impresa non può osservare precisamente con quale impegno il lavoratore stia soddisfacendo il contratto.
  • Il contratto incompleto è un contratto che non prevede un termine.
  • È possibile che l’impresa debba sopportare un costo se il lavoratore si licenzia, ma i lavoratori mantengono il diritto di farlo.
  • L’impresa non può prevedere tutti i compiti che dovrà svolgere un lavoratore, perciò il contratto è necessariamente incompleto.
  • Poiché l’impegno o la qualità del lavoro non possono essere monitorati e misurati perfettamente, non sono caratteristiche che si possono specificare nel contratto.
  • I contratti di lavoro solitamente sono contratti di lungo periodo. Un contratto incompleto non è tale perché non preveda un termine, ma perché non specifica completamente tutti gli aspetti rilevanti della relazione.

6.4 Rendite da occupazione

Ci sono molte ragioni per le quali svolgiamo bene il nostro lavoro. Lavorare bene può essere una gratificazione e non farlo potrebbe violare la nostra etica del lavoro. Anche per coloro che non hanno una motivazione intrinseca a lavorare con impegno, il senso di responsabilità verso gli altri lavoratori, o verso il datore di lavoro, può fornire un adeguato incentivo ad impegnarsi.

Per alcuni lavoratori, lavorare sodo rappresenta un modo per dimostrare l’apprezzamento verso un datore che garantisce buone condizioni di lavoro. In altri casi, è possibile identificare un gruppo di lavoratori il cui output congiunto può essere misurato facilmente — per esempio, la percentuale di partenze in orario per i dipendenti di una compagnia aerea — e pagare a tutto il gruppo un premio, che viene diviso tra i membri.

Ma, sullo sfondo, c’è un’altra ragione per fare bene il proprio lavoro: la paura di perdere il posto, o di mancare l’opportunità di essere promossi ad una posizione che offra uno stipendio più alto e una maggiore garanzia di non essere licenziati.

Le leggi e le pratiche che riguardano la possibilità di interrompere il rapporto di lavoro per giusta causa (e cioè per una qualità del lavoro scarsa o inadeguata, non per la mancanza di domanda per i prodotti dell’impresa) variano da un Paese all’altro. In alcuni ordinamenti, i proprietari dell’impresa hanno il diritto di licenziare il lavoratore a loro discrezione, mentre in altre il licenziamento è soggetto a precise condizioni ed è costoso. Anche in questi casi, tuttavia, il lavoratore teme le conseguenze di non lavorare secondo gli standard desiderati dal datore di lavoro. Il lavoratore non apprezzato dal proprietario, per esempio, difficilmente riuscirà a raggiungere una posizione che gli garantisca il mantenere il posto anche quando un calo della domanda per i prodotti dell’impresa spingerà i proprietari a ridurre il personale.

rendita da occupazione
La rendita economica che un lavoratore ottiene quando il beneficio netto derivante dall’essere occupato è maggiore del beneficio netto della sua opzione di riserva (cioè l’essere disoccupato).

Per un lavoratore è un problema perdere il lavoro? La domanda sembra banale, ma se l’impresa pagasse i dipendenti il salario più basso possibile la risposta sarebbe no. Un salario tanto basso renderebbe infatti un lavoratore indifferente tra rimanere occupato e perdere il lavoro. Nella pratica, tuttavia, quasi tutti i lavoratori tengono molto a restare occupati. C’è una differenza tra il valore del posto di lavoro (tenendo in conto dei benefici e i costi che esso comporta) e il valore dell’opzione di riserva — che in questo caso è lo status di disoccupato alla ricerca di un nuovo impiego. In altre parole, possiamo parlare di una rendita da occupazione.

Le rendite da occupazione possono portare due tipi di benefici ai proprietari d’impresa e ai manager: in primo luogo, se il lavoratore è più propenso a restare nell’impresa, verrà risparmiato il costo di trovare e formare un nuovo dipendente; in secondo luogo, l’implicita minaccia del licenziamento fa sì che il dipendente lavori meglio di quanto non farebbe se non avesse niente da perdere. Questo comporta che i proprietari e i manager esercitano del potere sui dipendenti.

Possiamo ragionare allo stesso modo per la relazione tra proprietari dell’impresa e management. La ragione del potere dei proprietari sui manager sta nel fatto che i primi possono licenziare i secondi e azzerare le loro rendite.

Come gli economisti imparano dai fatti Il potere dei manager

Numerosi studi e indagini sul campo hanno evidenziato il potere esercitato dai manager e dai proprietari dell’impresa sui lavoratori.

  • Per sperimentare direttamente la vita dei lavoratori americani più poveri, la giornalista Barbara Ehrenreich ha lavorato sotto copertura in motel e ristoranti, remunerata al salario minimo.9
  • Già negli anni Settanta, Harry Braverman e Paul Sweezy avevano illustrato il processo di deskilling (perdita di competenze) dei lavoratori, sostenendo che la semplificazione delle mansioni fosse una strategia per aumentare i profitti dei datori di lavoro.10

Krueger, Alan B., and Alexandre Mas. 2004. ‘Strikes, Scabs, and Tread Separations: Labor Strife and the Production of Defective Bridgestone/Firestone Tires.’ Journal of Political Economy 112 (2): pp. 253–89. Toynbee, Polly. 2003. Hard Work: Life in Low-pay Britain. London: Bloomsbury Publishing.

QUANDO GLI ECONOMISTI VANNO D’ACCORDO Coase e Marx sull’impresa e i suoi dipendenti

Si sente spesso dire che gli economisti sono sempre in disaccordo tra di loro e non giungono mai a conclusioni condivise. Questo non è del tutto vero.

Per esempio, due dei maggiori economisti del XIX secolo — Ricardo e Malthus — avevano idee politiche agli antipodi. Ricardo prendeva spesso la parte degli uomini d’affari, per esempio sostenendo che liberalizzare l’importazione di grano avrebbe ridotto i prezzi degli alimenti e di conseguenza i salari. Malthus si opponeva a questa idea ed era a favore di leggi che limitassero l’importazione di grano, una posizione condivisa dall’aristocrazia terriera. Ma i due economisti svilupparono in modo indipendente la stessa teoria della rendita fondiaria, che ancora oggi utilizziamo.

Ancora più sorprendente è vedere come due economisti di secoli diversi e diverso orientamento politico abbiano raggiunto conclusioni simili riguardo all’impresa e ai suoi rapporti con i dipendenti.

Marx sottolineò il contrasto tra il modo in cui compratori e venditori interagivano nel mercato impegnandosi in scambi volontari, e l’organizzazione gerarchica dell’impresa, con i datori di lavoro che danno ordini e lavoratori che li eseguono. Egli definiva i mercati “un vero e proprio Eden dei diritti innati dell’uomo”, ma descriveva l’impresa come “sfruttamento della forza lavoro nella misura massima possibile”.

Quando Ronald Coase morì nel 2013, fu descritto dalla rivista Forbes come “il più grande tra i grandi economisti dell’Università di Chicago”. Se pensiamo che lo slogan della rivista è “lo strumento del capitalista” e che l’Università di Chicago ha fama di essere il centro accademico del pensiero economico conservatore, può sorprenderci scoprire che Coase, come Marx, evidenziasse il ruolo centrale dell’autorità nelle relazioni contrattuali dell’impresa:

Si noti la caratteristica del contratto che [un dipendente] quando viene assunto da un’impresa … per un determinato compenso accetta di obbedire alle direttive dell’imprenditore.

— Ronald H. Coase, The nature of the firm (1937)

Coase analizzava l’impresa a partire dalla sua struttura di governo (“Se un lavoratore si sposta dal reparto Y al reparto X, non lo fa per un cambiamento dei prezzi ma perché gli viene ordinato di farlo”). Egli cercò di capire e spiegare le ragioni dell’esistenza delle imprese, citando la descrizione di D. H. Robertson secondo la quale esse sarebbero “isole di potere consapevole in questo oceano di cooperazione inconsapevole.”

Sia Coase che Marx basarono la loro riflessione su un’attenta osservazione della realtà, e arrivarono ad una comprensione simile della struttura gerarchica dell’impresa. Essi erano tuttavia in disaccordo sulle conseguenze di quanto osservato: Coase pensava che la gerarchia dell’impresa fosse una modalità di organizzazione dell’attività in grado di ridurre i costi. Marx credeva che l’autorità coercitiva del capitalista sul lavoratore ne limitasse la libertà. Come Malthus e Ricardo, erano in disaccordo sulle conseguenze politiche, ma questo non ha impedito che condividessero un’idea fondamentale per il progresso della disciplina economica.

Calcolare il costo di perdere il lavoro

Ricordiamo che la rendita misura il valore di una data situazione — per esempio, avere un posto di lavoro — rispetto al valore della migliore situazione alternativa. Per calcolare la rendita da occupazione — cioè il costo netto di perdere il lavoro — bisogna soppesare tutti i benefici e i costi di essere occupati e confrontarli con quelli di essere disoccupati e alla ricerca di un altro lavoro. Ma anche lavorare comporta dei costi; per esempio:

Con la perdita del lavoro ci sono ovviamente dei benefici cui si dovrebbe rinunciare:

Anche concentrandosi solo sulla perdita del salario, il costo è elevato.

Come gli economisti imparano dai fatti Quanto sono grandi le rendite da occupazione?

Anche tralasciando gli aspetti psicologici o il riconoscimento sociale, indubbiamente importanti ma difficili da misurare, stimare il costo della perdita del lavoro (le dimensioni della rendita da occupazione) è tutt’altro che facile.

Non sarebbe corretto confrontare direttamente la situazione economica degli occupati con quella dei disoccupati, perché si tratta di due gruppi diversi di persone, con diversa abilità. Se chi è disoccupato trovasse un lavoro, probabilmente guadagnerebbe meno di chi è occupato, almeno in media.

esperimento naturale
Uno studio empirico che sfrutta l’esistenza di un gruppo controllo determinatosi per effetto di condizioni naturali o storiche. Le differenze nelle legislazioni, nelle politiche, nel clima o in altri fenomeni offrono la possibilità di analizzare gruppi o popolazioni diverse come se fossero parte di un esperimento. La validità di questi studi dipende dal presupposto che la suddivisione dei soggetti nel gruppo di controllo sia casuale.

Un’impresa che fallisce, o il licenziamento collettivo di un numero sufficientemente elevato di lavoratori ci fornisce un esperimento naturale che ci può essere utile. Possiamo infatti confrontare il reddito dei dipendenti prima e dopo il licenziamento. Quando uno stabilimento chiude perché l’impresa che lo possiede ha deciso di spostare la produzione in qualche altra parte del mondo, per esempio, quasi tutti i lavoratori perdono il lavoro, non solo quelli che erano già vicini al licenziamento a causa dello scarso rendimento.11 12

Per stimare il costo di perdere il lavoro, Louis Jacobson, Robert Lalonde e Daniel Sullivan hanno usato un esperimento naturale di questo tipo, prendendo in considerazione un gruppo di lavoratori con esperienza (dunque non assunti da poco tempo) colpiti dai licenziamenti di massa in Pennsylvania nel 1982.13 I lavoratori licenziati guadagnavano in media nel 1979 l’equivalente di 50.000 $ ai valori de 2014. Quelli tra loro che furono abbastanza fortunati da trovare un altro lavoro nei tre mesi successivi accetteranno stipendi molto più bassi: in media solo 35.000 $. Il licenziamento aveva dunque ridotto i loro redditi di 15.000 $. Quattro anni dopo questi stessi lavoratori guadagnavano ancora 13.000 $ meno di lavoratori di livello comparabile che inizialmente avevano un salario simile al loro, ma le cui imprese non avevano licenziato. Nei cinque anni che seguirono il licenziamento, questi lavoratori avevano perso l’equivalente del salario di un anno. Quelli che non riuscirono a trovare un altro lavoro dovettero sopportare costi ancora più alti.

Il 1982 non fu un anno molto fortunato per cercare lavoro in Pennsylvania, ma le stime effettuate in altri casi (per esempio riguardanti il Connecticut tra il 1993 e il 2004) suggeriscono che, anche in tempi migliori, le rendite da occupazione siano abbastanza grandi da giustificare la preoccupazione dei lavoratori riguardo al rischio di perdere il posto di lavoro.

Domanda 6.4 Scegli le risposte corrette

In quali delle seguenti situazioni la rendita da occupazione sarebbe maggiore, ceteris paribus?

  • In un posto di lavoro che fornisce molti benefici, come alloggio e assicurazione sanitaria.
  • In un periodo di boom economico, quando il rapporto tra chi cerca lavoro e posti vacanti è basso.
  • Quando un lavoratore riceve un salario elevato perché è un contabile qualificato e c’è carenza di contabili.
  • Quando una lavoratrice riceve un salario elevato perché i clienti dell’impresa la conoscono e si fidano di lei.
  • Se il lavoratore perdesse il posto perderebbe anche tutti i benefici, quindi la rendita da occupazione è elevata.
  • Il costo di perdere il posto di lavoro è basso, perché sarebbe facile trovare un altro lavoro. Quindi la rendita economica è bassa.
  • Un contabile qualificato potrebbe trovare facilmente un lavoro simile ad un salario simile, quindi la rendita economica è bassa.
  • Questa lavoratrice riceve un salario elevato grazie alle risorse specifiche per l’impresa che sarebbero perse nel caso se ne andasse. Altre imprese le pagherebbero un salario più basso (almeno inizialmente) quindi la rendita economica è alta.

6.5 Le determinanti della rendita da occupazione

Per capire come le rendite da occupazione possano essere utilizzate per motivare i dipendenti ad impegnarsi di più, consideriamo Maria, una lavoratrice che guadagna 12 $ all’ora per 35 ore settimanali. Per determinare la rendita economica, dobbiamo pensare a come ella valuta due aspetti del suo lavoro:

utilità
Una misura numerica del valore che attribuiamo a un certo esito. Esiti con utilità più elevata sono preferiti a esiti con utilità più bassa.

Usando il concetto di utilità introdotto nel Capitolo 3, possiamo dire che l’utilità di Maria aumenta all’aumentare dei beni e servizi che può acquistare con il suo salario, e diminuisce all’aumentare delle ore di lavoro e dell’intensità del suo impegno. Il lavoro procura cioè a Maria una disutilità, proporzionale al suo impegno. Possiamo immaginare che Maria trascorra la sua giornata lavorativa per metà lavorando e per metà facendo altro (ad esempio esempio intrattenendosi su Facebook). In questo caso il suo livello di impegno sarà pari a 0,5, e supponiamo che tale livello sia per Maria equivalente a sostenere un costo orario di 2 $. La sua rendita oraria netta da occupazione con un salario orario di 12 $ è dunque pari a:

La rendita da occupazione totale (corrispondente al costo di perdere il lavoro), dipenderà dalla lunghezza del periodo in cui, in caso di licenziamento, Maria resta senza lavoro prima di trovare un altro impiego. Essa è pari infatti alla rendita da occupazione oraria moltiplicata per il numero di ore che Maria perderebbe se venisse licenziata. Supponendo una durata della disoccupazione di 44 settimane abbiamo:

La figura 6.2 mostra come calcolare la rendita, che è rappresentata dall’area più scura nel grafico.

La rendita da occupazione di Maria quando il salario orario è di 12 $, in un’economia senza sussidio di disoccupazione.

Figura 6.2 La rendita da occupazione di Maria quando il salario orario è di 12 $, in un’economia senza sussidio di disoccupazione.

Il salario di Maria

Il salario orario di Maria, dopo le imposte e le altre deduzioni, è di 12 $. A partire da ora (il tempo 0), mantenendo il lavoro ella continuerà a ricevere questo salario, come indicato dalla linea orizzontale nella figura.

Figura 6.2a Il salario orario di Maria, dopo le imposte e le altre deduzioni, è di 12 $. A partire da ora (il tempo 0), mantenendo il lavoro ella continuerà a ricevere questo salario, come indicato dalla linea orizzontale nella figura.

La disutilità del lavoro

Il livello di impegno di Maria al momento è 0,5: si distrae in attività non legate al lavoro per metà del tempo che passa in ufficio. Aumentare l’impegno ha per lei un costo orario equivalente di 2 $.

Figura 6.2b Il livello di impegno di Maria al momento è 0,5: si distrae in attività non legate al lavoro per metà del tempo che passa in ufficio. Aumentare l’impegno ha per lei un costo orario equivalente di 2 $.

Il beneficio netto di lavorare

La differenza tra il salario e la disutilità dell’impegno è la rendita oraria che Maria riceve mentre è impiegata.

Figura 6.2c La differenza tra il salario e la disutilità dell’impegno è la rendita oraria che Maria riceve mentre è impiegata.

Se Maria perdesse il lavoro

Se Maria dovesse invece perdere il lavoro al tempo 0, non riceverebbe più alcun salario. Questa situazione proseguirebbe per tutto il tempo in cui resta disoccupata, come indicato dalla linea orizzontale nella parte bassa della figura.

Figura 6.2d Se Maria dovesse invece perdere il lavoro al tempo 0, non riceverebbe più alcun salario. Questa situazione proseguirebbe per tutto il tempo in cui resta disoccupata, come indicato dalla linea orizzontale nella parte bassa della figura.

La durata della disoccupazione

Supponiamo che la durata attesa della disoccupazione sia di 44 settimane, durante le quali Maria avrebbe potuto lavorare 35 ore per settimana. Per tutto questo periodo rimarrà senza stipendio (e senza disutilità del lavoro).

Figura 6.2e Supponiamo che la durata attesa della disoccupazione sia di 44 settimane, durante le quali Maria avrebbe potuto lavorare 35 ore per settimana. Per tutto questo periodo rimarrà senza stipendio (e senza disutilità del lavoro).

Maria trova un lavoro

Maria si aspetta di trovare un altro lavoro con lo stesso stipendio dopo 44 settimane (o 44 × 35 = 1540 ore).

Figura 6.2f Maria si aspetta di trovare un altro lavoro con lo stesso stipendio dopo 44 settimane (o 44 × 35 = 1540 ore).

La rendita da occupazione di Maria

L’area più scura è il costo totale della perdita del lavoro, cioè la rendita da occupazione.

Figura 6.2g L’area più scura è il costo totale della perdita del lavoro, cioè la rendita da occupazione.

sussidio di disoccupazione
Un sussidio pagato dallo Stato ai disoccupati.

Chi perde il lavoro normalmente si aspetta qualche aiuto dalla famiglia e dagli amici durante il periodo in cui resta disoccupato. In molte economie, poi, chi perde il lavoro riceve un sussidio di disoccupazione, un’assistenza finanziaria dal governo. Nelle economie più povere, i disoccupati possono guadagnare qualche piccola somma facendo lavoretti nel settore informale.

salario di riserva
Il reddito che un lavoratore otterrebbe nel caso in cui non avesse l’attuale occupazione, pari quindi al salario che otterrebbe nella migliore occupazione alternativa o al sussidio di disoccupazione.

Se Maria riceve un sussidio di disoccupazione (o un’altra delle forme di reddito menzionate), questo compenserà in parte la perdita di salario. Supponiamo che Maria, mentre è disoccupata, riceva un sussidio equivalente ad un salario orario di 6 $ per 35 ore settimanali. Questo è il suo salario di riserva. Visto che può sempre ottenere tale salario, Maria è indifferente tra non lavorare e ottenere un lavoro che le garantisce 6 $ orari. Nella figura 6.2, vediamo che senza sussidio di disoccupazione il salario di riserva è zero; nella figura 6.3 mostriamo come dal salario di riserva dipenda la rendita da occupazione di Maria, nell’ipotesi che il suo impegno e la disutilità del lavoro siano invariati.

La rendita da occupazione di Maria per un dato livello di impegno e un salario di 12 $ in un’economia con un sussidio di disoccupazione di durata limitata.

Figura 6.3 La rendita da occupazione di Maria per un dato livello di impegno e un salario di 12 $ in un’economia con un sussidio di disoccupazione di durata limitata.

Il calcolo della rendita da occupazione dovrebbe tenere conto del salario di riserva:

Prendendo in considerazione la durata della disoccupazione otteniamo:

Di solito i sussidi di disoccupazione non sono corrisposti indefinitamente. Se a Maria spettasse il sussidio di 6 $ solo per 13 settimane, il suo salario di riserva non sarebbe 6 $ (non sarebbe cioè indifferente tra un lavoro che paga 6 $ orari e la disoccupazione). La rendita da occupazione sarebbe più alta e il suo salario di riserva più basso, perché rapportato ad un periodo di 44 settimane il livello medio di sussidio sarebbe molto minore di 6 $.

Esercizio 6.3 Le ipotesi del modello

Come in tutti i modelli economici, la nostra rappresentazione semplificata della rendita da occupazione di Maria ha volutamente omesso alcuni aspetti del problema che potrebbero essere rilevanti, a seconda di cosa vogliamo indagare. Per esempio, abbiamo assunto che:

  1. dopo la disoccupazione Maria trovi un lavoro con lo stesso salario del precedente;
  2. dal non dover lavorare mentre è disoccupata Maria tragga beneficio (non percepisce la disutilità del lavoro), ma non subisca alcun costo psicologico o sociale.

Ridisegnate la figura 6.3 in modo da mostrare come cambia la rendita da occupazione rimuovendo ciascuna di queste assunzioni.

Il prossimo passo è studiare l’interazione tra datore di lavoro (che stabilisce il salario consapevole di come esso determini la rendita da occupazione di Maria) e la stessa Maria, la cui decisione di impegnarsi o meno è influenzata dalla rendita.

Domanda 6.5 Scegli le risposte corrette

Maria guadagna 12 $ all’ora nel suo attuale lavoro lavorando 35 ore a settimana. La sua disutilità dell’impegno equivale a un costo di 2 $ l’ora di lavoro. Se perdesse il lavoro, riceverebbe un’indennità di disoccupazione pari a 6 $ l’ora. Inoltre, essere disoccupati ha costi psicologici e sociali equivalenti a 1 $ all’ora. Quindi:

  • la rendita oraria da occupazione è pari a 3 $;
  • il salario di riserva di Maria è pari a 6 $ all’ora;
  • la rendita di occupazione di Maria se ella potesse ottenere un’altra occupazione con lo stesso salario dopo 44 settimane di disoccupazione sarebbe pari a 6.160 $;
  • la rendita di occupazione di Maria se ella potesse ottenere un’altra occupazione con un salario più basso salario dopo 44 settimane di disoccupazione sarebbe maggiore di 7.700 $
  • La rendita oraria di occupazione = salario - indennità di disoccupazione - disutilità dell’impegno + disutilità della disoccupazione = 12 − 6 − 2 + 1 = 5 $. Questo è il beneficio orario netto di essere occupato rispetto ad essere disoccupato.
  • Il salario di riserva di Maria = indennità di disoccupazione - la disutilità di essere disoccupato = 6 − 1 = 5 $. Questa è il salario minimo per il quale Maria rinuncerà al sussidio di disoccupazione e accetterà di lavorare (ma non è il salario sufficiente a farle esercitare impegno)
  • La rendita di occupazione = 5 (rendita oraria) x 35 ore x 44 settimane = 7700 $.
  • Se potesse ottenere un’altra occupazione con lo stesso salario dopo 44 settimane, la rendita da occupazione di Maria sarebbe pari a 5 (rendita oraria) x 35 ore x 44 settimane = 7700 $. Se la nuova occupazione avesse un salario inferiore, la rendita da occupazione dovrebbe dunque essere maggiore di 7.700 $.

6.6 Il salario e l’effetto disciplinante della rendita da occupazione

Quando il costo di perdere il lavoro (la rendita da occupazione) è alto, i lavoratori saranno disposti a lavorare con maggior impegno per minimizzare la probabilità di essere licenziati. Tenendo costanti altri fattori che possono influenzare la rendita da occupazione, è possibile aumentare il costo della perdita del lavoro, e quindi l’impegno esercitato dai dipendenti, alzando il loro salario.

Rappresentiamo questa interazione sociale, che avviene all’interno dell’impresa, come un gioco i cui giocatori sono i proprietari (che agiscono attraverso i manager) e i dipendenti.

Ricordiamo che un gioco è una descrizione di un’interazione sociale che include: una lista di giocatori, le strategie che essi possono adottare, l’ordine col quale i giocatori scelgono le loro azioni, ciò che i giocatori sanno quando scelgono le loro strategie e infine il risultato che ogni giocatore ottiene (il payoff) in corrispondenza di ciascuna possibile combinazione di strategie. Come con gli altri modelli, ignoreremo alcuni aspetti dell’interazione per concentrarci su quelli più importanti, cercando ancora una volta di “vedere di più guardando meno cose”.

Nello scenario dell’impresa i personaggi sono il “principale” (il proprietario e datore di lavoro o un manager che agisce nel suo interesse) e una sola dipendente, Maria. Il gioco è sequenziale (uno dei due sceglie per primo, come nel gioco dell’ultimatum) ed è ripetuto in ogni periodo in cui Maria resta occupata. La sequenza delle scelte dei giocatori può essere rappresentata come segue:

  1. Il principale sceglie un salario, basandosi sulla sua conoscenza della reazione che hanno i dipendenti come Maria a salari più o meno elevati. Il principale informa Maria che l’impiego continuerà anche nei periodi successivi con lo stesso salario, a patto che l’impegno di lei sia adeguato.
  2. Maria sceglie un livello di impegno in risposta al salario offerto, prendendo in considerazione il costo di perdere il lavoro nel caso in cui il suo livello di impegno risultasse troppo basso.

Il payoff per il principale è il profitto. Più è grande l’impegno di Maria, maggiore sarà la sua produzione e quindi i profitti. Il payoff di Maria è pari al salario che le viene corrisposta al netto del costo associato all’impegno richiesto.

Se Maria sceglie un livello di impegno che è la risposta ottima all’offerta del principale, e se data la risposta attesa da Maria il principale sceglie il livello di salario che massimizza il suo profitto, le strategie dei due giocatori rappresentano un equilibrio di Nash.

I proprietari dell’impresa di solito assumono dei supervisori e installano sistemi di sorveglianza per controllare i dipendenti, al fine di accrescere la probabilità che di scoprire se un dipendente sta lavorando con scarso impegno. Ignoriamo per ora questi costi aggiuntivi e assumiamo semplicemente che il principale riceva di tanto in tanto delle informazioni riguardo all’impegno dei loro sottoposti. Tali informazioni non sono sufficienti per prevedere un pagamento a cottimo, ma sono più che sufficienti per indicare che il lavoratore non si impegna abbastanza e quindi giustificare il suo licenziamento. Maria sa che la probabilità che il principale riceva un’informazione negativa diminuisce all’aumentare del suo impegno.

Per decidere il livello del salario, il principale deve sapere come il lavoratore risponderà ad un salario più alto. Consideriamo quindi innanzi tutto la decisione di Maria.

La risposta ottima del lavoratore

L’impegno di Maria può variare tra zero e uno. Come abbiamo visto, possiamo immaginare l’impegno come la porzione di ogni ora in cui Maria lavora diligentemente. Un livello di impegno di 0,5 indica che per metà della sua giornata lavorativa è occupata in attività non attinenti al suo lavoro, come controllare Facebook, fare shopping online, o semplicemente guardare fuori dalla finestra.

Assumiamo che il salario di riserva di Maria sia 6 $. Se pure ella non mettesse alcun impegno nel suo lavoro (e quindi non soffrisse alcuna disutilità da lavoro, passando tutta la giornata su Facebook o sognando ad occhi aperti) il lavorare con un salario di 6 $ non darebbe alcun vantaggio rispetto ad essere disoccupata. La fine del rapporto di lavoro non avrebbe per lei alcun costo, e la sua risposta ottima ad un salario di 6 $ sarebbe un livello di impegno pari a zero.

E se il salario fosse più alto? Per Maria l’impegno ha un costo — la disutilità del lavoro — e un beneficio: aumenta la probabilità di tenersi il lavoro, e quindi la rendita da occupazione. Quando ella sceglie il livello di impegno deve trovare un modo di bilanciare questi due effetti. Un salario più alto aumenta la sua rendita da occupazione e quindi l’incentivo a scegliere un livello di impegno più alto. La risposta ottima di Maria (l’impegno scelto) aumenterà all’aumentare del salario offerto dal principale.

risposta ottima
In teoria dei giochi la riposta ottima è la strategia che garantisce a un giocatore il payoff più alto date le strategie selezionate dagli altri giocatori.

La figura 6.4 mostra il livello di impegno scelto da Maria in corrispondenza di ogni possibile livello salario; si tratta della sua curva o funzione di risposta ottima. Proprio come le funzioni di produzione nel Capitolo 3, essa mostra come una variabile, in questo caso l’impegno, dipenda da un’altra, il salario. Nella figura, il punto J rappresenta la situazione analizzata alla fine del paragrafo precedente: il salario di riserva di Maria è 6 $, il salario è 12 $ e il livello d’impegno scelto è a 0,5.

La risposta ottima di Maria al salario (il punto J si riferisce ai dati della figura 6.3: salario 12 $, impegno 0,5, durata attesa della disoccupazione di 44 settimane).

Figura 6.4 La risposta ottima di Maria al salario (il punto J si riferisce ai dati della figura 6.3: salario 12 $, impegno 0,5, durata attesa della disoccupazione di 44 settimane).

Impegno orario

L’impegno orario, misurato sull’asse verticale, varia tra zero e uno.

Figura 6.4a L’impegno orario, misurato sull’asse verticale, varia tra zero e uno.

La relazione tra impegno e salario

Se Maria è pagata 6 $ non le interessa mantenere il posto di lavoro, perché 6 $ è il suo salario di riserva. Perciò a quel salario non mette nessun impegno in quel che fa: se venisse pagata di più, si impegnerebbe di più.

Figura 6.4b Se Maria è pagata 6 $ non le interessa mantenere il posto di lavoro, perché 6 $ è il suo salario di riserva. Perciò a quel salario non mette nessun impegno in quel che fa: se venisse pagata di più, si impegnerebbe di più.

La risposta ottima del lavoratore

La curva crescente mostra qual è l’impegno del lavoratore per ciascun valore del salario orario (misurato sull’asse orizzontale).

Figura 6.4c La curva crescente mostra qual è l’impegno del lavoratore per ciascun valore del salario orario (misurato sull’asse orizzontale).

L’effetto di un aumento di salario quando il livello di impegno è basso

Quando il salario è basso, la curva di risposta ottima è ripida: un aumento minimo di salario aumenta di molto il livello di impegno.

Figura 6.4d Quando il salario è basso, la curva di risposta ottima è ripida: un aumento minimo di salario aumenta di molto il livello di impegno.

Rendimenti marginali decrescenti

Tuttavia, per livelli più alti di salario, l’effetto di ulteriori aumenti del salario sull’impegno è via via minore.

Figura 6.4e Tuttavia, per livelli più alti di salario, l’effetto di ulteriori aumenti del salario sull’impegno è via via minore.

L’insieme possibile per il principale

La curva di risposta ottima del lavoratore è la frontiera dell’insieme di tutte le combinazioni possibili di salario e impegno; tale frontiera rappresenta il vincolo per la scelta del principale.

Figura 6.4f La curva di risposta ottima del lavoratore è la frontiera dell’insieme di tutte le combinazioni possibili di salario e impegno; tale frontiera rappresenta il vincolo per la scelta del principale.

Il SMT del principale

La pendenza della curva di risposta ottima indica al principale il saggio marginale di trasformazione tra salario e impegno.

Figura 6.4g La pendenza della curva di risposta ottima indica al principale il saggio marginale di trasformazione tra salario e impegno.

La curva di risposta ottima è concava. Essa si appiattisce man mano che il salario e l’impegno aumentano; questo accade perché, quando il livello di impegno si avvicina al valore massimo, la disutilità derivante da ulteriori aumenti dell’impegno tende a crescere. Ci vuole una rendita da occupazione maggiore (e quindi un salario maggiore) per ottenere un aumento dell’impegno dei dipendenti.

Dal punto di vista del principale, la curva di risposta ottima mostra che pagare salari più alti induce un impegno maggiore, ma con rendimenti marginali decrescenti. Più alto è il salario, più basso sarà l’aumento di impegno e di output che il principale ottiene con un ulteriore aumento unitario del salario orario.

La curva di risposta ottima è la frontiera dell’insieme delle combinazioni possibili di salario e impegno che il proprietario può ottenere dai suoi dipendenti, e l’inclinazione della frontiera rappresenta il saggio marginale di trasformazione dei salari in impegno.

Per scoprire le proprietà della funzione di risposta ottima di un lavoratore usando il calcolo differenziale, si veda il Leibniz.

Il più basso livello di salario che il proprietario può fissare per Maria è il salario di riserva, 6 $, in corrispondenza del punto in cui la curva di risposta ottima incrocia l’asse orizzontale e l’impegno è zero. È chiaro che il proprietario non offrirebbe mai il salario più basso possibile, perché in tal caso Maria non si impegnerebbe a sufficienza.

Nella figura 6.4 abbiamo disegnato la funzione di risposta ottima sotto l’ipotesi che la durata attesa della disoccupazione sia di 44 settimane. Se questa aspettativa dovesse cambiare, anche la funzione di risposta ottima cambierebbe. Se le condizioni economiche peggiorassero, aumentando la durata della disoccupazione, la rendita da occupazione di Maria sarebbe più alta e, in corrispondenza di ciascun livello del salario, la sua risposta ottimale sarebbe di aumentare il livello di impegno.

Domanda 6.6 Scegli le risposte corrette

La figura 6.4 mostra la curva di risposta ottima di Maria quando la durata attesa della disoccupazione è 44 settimane. Quale delle seguenti affermazioni è corretta?

  • Se la durata attesa del periodo disoccupazione aumentasse a 50 settimane, la risposta ottima di Maria a un salario pari a 12 $ sarebbe uno sforzo maggiore di 0,5.
  • Se il sussidio di disoccupazione venisse ridotto, il salario di riserva di Maria sarebbe maggiore di 6 $.
  • Se consideriamo l’intervallo di livelli salariali riportati nella figura, è evidente che Maria non eserciterà mai il massimo sforzo.
  • Aumentare l’impegno da 0,5 a 0,6 richiede un incremento salariale maggiore che quando lo si aumenta da 0,8 a 0,9.
  • 0,5 è la risposta ottima di Maria quando il salario è pari a $12 e la durata attesa della disoccupazione è 44 settimane. Se la durata della disoccupazione aumentasse a 50 settimane, il costo di perdere il lavoro aumenterebbe, inducendo Maria a lavorare più intensamente a parità di salario.
  • Se il sussidio di disoccupazione diminuisse, il salario di riserva diminuirebbe.
  • Per indurre Maria a esercitare il massimo sforzo, il salario dovrebbe essere maggiore dei valori rappresentati nella figura.
  • Quando l’impegno è minore, per aumentarlo di 0,1 è necessario un incremento salariale di minori dimensioni.

6.7 Impegno e profitti nel modello dell’effetto disciplinante del salario

Maria non è nella stessa situazione di Angela quando Bruno poteva ordinarle di lavorare minacciandola con una pistola (vedi Capitolo 5). Maria ha un potere contrattuale perché può sempre smettere di lavorare; un’opzione che, almeno nell’esempio iniziale, Angela non aveva. Maria può scegliere quanto impegnarsi nel lavoro, e il proprietario può al massimo determinare le condizioni nelle quali Maria effettua questa scelta. I proprietari dell’impresa e i manager sanno che non possono far sì che Maria si impegni più di quanto è indicato dalla curva di risposta ottima nella figura 6.4. Il fatto che la curva di risposta ottima sia crescente indica che i datori di lavoro si trovano davanti ad un trade-off: per ottenere più impegno devono pagare salari più alti.

Come abbiamo visto nel Capitolo 2, per massimizzare i profitti le imprese devono minimizzare i costi di produzione. In particolare, è nel loro interesse pagare il prezzo più basso possibile per i fattori di produzione. Un’impresa che usa petrolio nel processo di produzione cercherà il fornitore che garantisce il prezzo più basso per litro, o equivalentemente, che fornisce la maggior quantità di petrolio per dollaro speso. Allo stesso modo, Maria fornisce un input per la produzione e il suo principale vorrebbe acquistarlo al prezzo più basso. Questo però non significa necessariamente pagare il salario più basso; sappiamo infatti che se l’impresa pagasse il salario di riserva, i lavoratori (che, in questo caso, sarebbero indifferenti tra lavorare o non lavorare) non metterebbero alcun impegno nel lavoro che svolgono.

Il salario (w) è il costo per il datore di un’ora di tempo del lavoratore. Quello che conta nella produzione però non è il numero di ore di lavoro di Maria, ma le unità di impegno: è l’impegno l’input nel processo di produzione. Se Maria sceglie di fornire 0,5 unità di impegno ogni ora e il suo salario orario è w, il costo per l’imprenditore di un’unità di impegno è 2w. In generale, se Maria fornisce e unità di impegno ogni ora di lavoro, il costo di ogni unità è w/e. Per questa ragione, per massimizzare i profitti, il principale deve trovare la combinazione possibile di impegno e salario in grado di minimizzare il costo per unità di impegno, w/e; equivalentemente, potremmo dire che il principale deve massimizzare il numero di unità di impegno (dette anche unità di efficienza) per unità di salario, e/w.

La retta crescente nella figura 6.5 unisce tutti i punti caratterizzati dallo stesso rapporto tra impegno e salario, e/w. Se il salario orario è 10 $ e un lavoratore fornisce 0,45 unità orarie di impegno, il principale ottiene 0,045 unità di efficienza per dollaro. Equivalentemente, possiamo dire che un’unità di impegno costa 10 $/0,45 = 22,2 $. Il principale sarebbe indifferente tra questa situazione e una in cui il salario orario è 20 $ e l’impegno impiegato 0,9 — il costo di ogni unità di impegno è esattamente lo stesso in tutti i punti sulla retta, che possiamo indicare come retta di isocosto per l’impegno. Come le curve di isocosto del Capitolo 2, questa retta unisce i punti che comportano uno stesso costo per il principale. Possiamo dunque pensare a questa retta anche come ad una curva di indifferenza per il datore di lavoro.

Le curve di indifferenza del principale: le rette di isocosto per l’impegno.

Figura 6.5 Le curve di indifferenza del principale: le rette di isocosto per l’impegno.

Una curva di isocosto per l’impegno

Se w = 10 $ e e = 0,45, e/w = 0,045.

Figura 6.5a Se w = 10 $ e e = 0,45, e/w = 0,045.

La pendenza dell’isocosto

In ogni punto su questa retta il rapporto tra impegno e salario è costante. Il costo di ogni unità di impegno è w/e = 22,22 $. La retta è crescente perché, per mantenere costante il rapporto e/w, un maggiore livello di impegno deve essere accompagnato da un maggiore salario. La pendenza è uguale a e/w = 0,045, la quantità di impegno per dollaro.

Figura 6.5b In ogni punto su questa retta il rapporto tra impegno e salario è costante. Il costo di ogni unità di impegno è w/e = 22,22 $. La retta è crescente perché, per mantenere costante il rapporto e/w, un maggiore livello di impegno deve essere accompagnato da un maggiore salario. La pendenza è uguale a e/w = 0,045, la quantità di impegno per dollaro.

Altri isocosti

Lungo una retta di isocosto con pendenza e/w il costo dell’impegno è w/e. Maggiore è la pendenza della retta di isocosto minore è il costo dell’impegno, e viceversa.

Figura 6.5c Lungo una retta di isocosto con pendenza e/w il costo dell’impegno è w/e. Maggiore è la pendenza della retta di isocosto minore è il costo dell’impegno, e viceversa.

Il principale preferisce rette di isocosto più ripide

Una retta di isocosto più ripido significa un costo minore per unità di impegno e quindi profitti maggiori per il principale. Lungo la retta di isocosto con pendenza massima questi ottiene 0,7 unità di impegno per un salario di 10 $ (punto B) quindi il costo unitario dell’impegno è 10/0,7=14,29 $. Lungo la retta di isocosto intermedia il principale riceve solo 0,45 unità di impegno per lo stesso salario, per cui il costo unitario dell’impegno è 22,22 $ e i profitti sono più bassi.

Figura 6.5d Una retta di isocosto più ripido significa un costo minore per unità di impegno e quindi profitti maggiori per il principale. Lungo la retta di isocosto con pendenza massima questi ottiene 0,7 unità di impegno per un salario di 10 $ (punto B) quindi il costo unitario dell’impegno è 10 $/0,7=14,29 $. Lungo la retta di isocosto intermedia il principale riceve solo 0,45 unità di impegno per lo stesso salario, per cui il costo unitario dell’impegno è 22,22 $ e i profitti sono più bassi.

La pendenza è il SMS

Il principale è indifferente tra i punti su una stessa curva di isocosto. Come per le curve di indifferenza, la pendenza della curva di isocosto per l’impegno è il saggio marginale di sostituzione, cioè il tasso a cui il principale è disposto ad aumentare il salario in cambio di maggiore impegno.

Figura 6.5e Il principale è indifferente tra i punti su una stessa curva di isocosto. Come per le curve di indifferenza, la pendenza della curva di isocosto per l’impegno è il saggio marginale di sostituzione, cioè il tasso a cui il principale è disposto ad aumentare il salario in cambio di maggiore impegno.

Per minimizzare i costi il datore cerca di raggiungere l’isocosto più ripido, che corrisponde al minor costo unitario dell’impegno. Poiché non può imporre il livello di impegno, deve scegliere dei punti nella curva di risposta ottima di Maria. Il meglio che può fare è fissare il salario a 12 $ sull’isocosto che è tangente alla curva di risposta ottima di Maria (punto A). Usa la barra laterale nella figura 6.6 per vedere come il principale fissa il salario.

Il salario che minimizza il costo dell’impegno.

Figura 6.6 Il salario che minimizza il costo dell’impegno.

Minimizzare il costo dell’impegno

Per massimizzare i profitti, il proprietario vuole ottenere l’impegno dei lavoratori al costo minimo. Cercherà di collocarsi sull’isocosto più ripido ma, non potendo imporre il livello di impegno, dovrà scegliere un punto sulla curva di risposta ottima del lavoratore.

Figura 6.6a Per massimizzare i profitti, il proprietario vuole ottenere l’impegno dei lavoratori al costo minimo. Cercherà di collocarsi sull’isocosto più ripido ma, non potendo imporre il livello di impegno, dovrà scegliere un punto sulla curva di risposta ottima del lavoratore.

C non è il punto che minimizza i costi

C non è un punto ottimale: aumentando il salario egli otterrebbe un rapporto più basso tra salario e impegno.

Figura 6.6b C non è un punto ottimale: aumentando il salario egli otterrebbe un rapporto più basso tra salario e impegno.

Il punto migliore per il principale è A

Il risultato migliore che il principale può ottenere è il punto di tangenza tra la retta di isocosto più ripida e la curva di risposta ottima del lavoratore.

Figura 6.6c Il risultato migliore che il principale può ottenere è il punto di tangenza tra la retta di isocosto più ripida e la curva di risposta ottima del lavoratore.

SMS = SMT

In questo punto, il saggio marginale di sostituzione (la pendenza della retta di isocosto) è uguale al saggio marginale di trasformazione del salario in impegno (la pendenza della funzione di risposta ottima).

Figura 6.6d In questo punto, il saggio marginale di sostituzione (la pendenza della retta di isocosto) è uguale al saggio marginale di trasformazione del salario in impegno (la pendenza della funzione di risposta ottima).

Il punto B

I punti sulle rette di isocosto ancora più ripide, come B, avrebbero un costo minore per il principale, ma non sono raggiungibili.

Figura 6.6e I punti sulle rette di isocosto ancora più ripide, come B, avrebbero un costo minore per il principale, ma non sono raggiungibili.

I minimi costi possibili

12 $ è dunque il salario orario che il principale deve fissare per minimizzare i costi e massimizzare i profitti.

Figura 6.6f 12 $ è dunque il salario orario che il principale deve fissare per minimizzare i costi e massimizzare i profitti.

Nella figura 6.6, il manager sceglie il punto A, offrendo a Maria un salario orario di 12 $ e ottenendo in cambio un livello di impegno pari a 0,5. Il manager non può trovare un punto migliore di questo: nessuno dei punti che corrispondono a costi inferiori, come ad esempio il punto B, è raggiungibile.

L’impresa minimizza i costi e massimizza i profitti nel punto in cui il SMS (la pendenza della sua curva di indifferenza o isocosto) uguaglia il SMT (la pendenza della curva di risposta ottima, che è la frontiera delle possibilità). In questo bilancia il suo trade-off tra salario e impegno con il vincolo dato dalla risposta ottima di Maria.

Siamo di fronte a un problema di scelta vincolata, simile a quello del Capitolo 3. In quel caso, gli individui sceglievano le ore di lavoro in modo che fosse SMS = SMT (uguaglianza tra la pendenza della loro curva di indifferenza e la pendenza della frontiera delle possibilità produttive determinata dalla tecnologia).

Il Leibniz mostra come trovare il salario che massimizza il profitto dell’impresa usando il calcolo differenziale.

salari di efficienza
Il nome dato ai salari pagati dai datori di lavoro che superano il salario di riserva del lavoratore, allo scopo di indurlo a fornire un livello di impegno superiore a quello che sceglierebbe altrimenti. Vedi anche: effetto disciplinante del salario, rendita da occupazione

I salari fissati in questo modo sono anche chiamati salari di efficienza perché il principale riconosce che ai fini del profitto ciò che conta non è tanto il costo di un’ora di lavoro quanto il rapporto e/w, le unità di efficienza per unità di salario.

effetto disciplinante del salario
Modello che spiega la fissazione dei salari da parte dei datori di lavoro. Il salario fissato garantisce ai dipendenti una rendita economica (la rendita da occupazione) allo scopo di incentivarli all’impegno a fronte della minaccia di licenziamento. Vedi anche: rendita da occupazione, salari di efficienza

Il modello studiato spiega dunque la fissazione del salario sulla base della necessita del datore di lavoro di disporre di un elemento di disciplina nei confronti del lavoratore, al fine di incentivarne l’impegno. Parleremo pertanto di modello dell’effetto disciplinante del salario. Riassumiamo le conclusioni che ne abbiamo tratto.

Disoccupazione involontaria

Pensando alle implicazioni che il modello dell’effetto disciplinante del salario ha sull’intera economia, ci accorgiamo di qualcosa che potrebbe risultare a prima vista sorprendente: è necessario che vi sia sempre disoccupazione involontaria.

disoccupazione involontaria
La condizione di chi è senza lavoro, ma preferirebbe essere occupato a un salario e a condizioni di lavoro identiche a quelle dei lavoratori occupati con le sue stesse caratteristiche.

Un lavoratore è involontariamente disoccupato se non ha un lavoro pur essendo disponibile a lavorare allo stesso salario percepito dai lavoratori occupati con le sue stesse caratteristiche.

Nello sviluppo del modello avevamo ipotizzato che Maria si aspettasse di restare disoccupata per 44 settimane prima di ricevere un’altra offerta alle stesse condizioni di salario. Il modello implica che in caso di licenziamento ci debba essere un periodo sufficientemente lungo nel quale il lavoratore resta disoccupato.

Per capire perché, immaginiamo un equilibrio nel gioco tra Maria e il manager nel quale il salario orario è di 12 $ e ipotizziamo che, nel caso di licenziamento, Maria possa trovare immediatamente un altro lavoro per lo stesso salario. In questo caso, la rendita da occupazione di Maria sarebbe zero: ella sarebbe indifferente tra conservare il posto di lavoro e perderlo. Per questa ragione la sua risposta ottima sarebbe un livello di impegno pari a zero. Ma questo non potrebbe essere un equilibrio: il principale non sarebbe disposto a pagare 12 $ qualcuno che non mette alcun impegno nel suo lavoro.

Una situazione in cui ci fossero molti posti di lavoro disponibili per 12 $ orari e nessuno fosse disoccupato non potrebbe durare a lungo. Le imprese offrirebbero salari più alti per assicurarsi che i dipendenti abbiano una rendita che li faccia lavorare con più impegno. Ma se i salari fossero più alti non sarebbe possibile offrire così tanti posti di lavoro, i posti di lavoro diventerebbero scarsi e i lavoratori che hanno perso il lavoro non sarebbero in grado di trovarne un altro così facilmente. L’economia si troverebbe ben presto in un equilibrio con alti salari e disoccupazione involontaria: i lavoratori potrebbero guadagnare 16 $ orari e i disoccupati, benché disponibili ad accettare un lavoro pagato 16 $ orari, non ne troverebbero (se non dopo un lungo periodo di attesa).

In equilibrio, salari e disoccupazione involontaria devono essere abbastanza alti da assicurare una rendita da occupazione in grado di indurre i lavoratori ad impegnarsi.

Il tasso di disoccupazione è una preoccupazione rilevante per gli elettori e per i politici che li rappresentano. Possiamo usare questo modello per vedere come le politiche messe in atto da un governo per cambiare il livello di disoccupazione, o per fornire un sussidio ai disoccupati, influenzino i profitti delle imprese e il livello di impegno dei loro dipendenti.

Esercizio 6.4 Il manager fissa il salario

In che modo le seguenti decisioni possono avere effetti sulle curve della figura 6.6?

  1. Il governo decide di aumentare la fornitura di servizi pubblici per l’infanzia.
  2. La domanda per i beni prodotti dell’impresa aumenta grazie alla pubblicità.
  3. Un avanzamento tecnologico rende il lavoro di Maria più facile.

Domanda 6.7 Scegli le risposte corrette

La figura 6.6 mostra il salario di efficienza di equilibrio di un lavoratore e un’impresa. Secondo questa figura:

  • lungo la retta dell’isocosto tangente alla curva di risposta ottima, raddoppiando lo sforzo orario (da 0,45 a 0,9) si otterrebbe un aumento del profitto dell’impresa;
  • l’inclinazione della retta di isocosto è il numero di unità di sforzo che si possono ottenere per un dollaro;
  • nel punto di ottimo (A) il saggio marginale di trasformazione della retta di isocosto è uguale al saggio marginale di sostituzione della curva di risposta ottima del lavoratore;
  • se la disutilità dell’impegno di un lavoratore aumenta, il salario di riserva aumenterà.
  • Lungo la retta di isocosto, raddoppiare lo sforzo significherebbe raddoppiare anche il salario, lasciando per definizione inalterato il costo dello sforzo. Quindi il profitto dell’impresa non varia.
  • Lungo la retta di isocosto il rapporto costante fra sforzo e salario (e/w) rimane costante. Dato che e è misurato sull’asse verticale e w su quello orizzontale, il coefficiente angolare e/w è il numero di unità di sforzo che si possono ottenere per un dollaro
  • Nel punto di equilibrio, il saggio marginale di sostituzione fra un maggiore costo salariale e uno sforzo più elevato è uguale al saggio marginale di trasformazione del maggior salario in un maggiore sforzo sulla curva di risposta ottima del lavoratore.
  • I punti C e A sono entrambi equilibri di Nash, perché sono sulla curva di risposta ottima.
  • Nel punto C la scelta dello sforzo da parte del lavoratore è la migliore risposta al salario scelto dall’impresa. Ma il datore di lavoro non starebbe in C ottenendo il risultato migliore possibile, data la strategia del lavoratore per la scelta dello sforzo, quindi C non è un equilibrio di Nash.

Esercizio 6.5 La delocalizzazione

Introducendo questo capitolo avevamo discusso la decisione di molti produttori di abbigliamento di delocalizzare la produzione in Bangladesh e in altre economie a basso salario.

  1. Disegnate la curva di risposta ottima dei lavoratori nell’economia ad alto salario (con il salario nell’asse orizzontale e l’impegno nell’asse verticale).
  2. Nella stessa figura mostrate la curva di risposta ottima dei lavoratori nell’economia a basso salario (assumi che i salari siano misurati in dollari in entrambi i casi).
  3. Quale sarà il salario fissato da un’impresa se non è possibile delocalizzare?
  4. Quale sarà il salario fissato dall’impresa se è possibile delocalizzare in un’economia a basso salario (si ignori il costo di spostare la produzione)?
  5. Come sarà influenzato il salario nell’economia ad alto salario dalla minaccia di delocalizzare la produzione? Perché?
  6. Illustrate le conclusioni raggiunte mediante il grafico

6.8 Utilizzare il modello: i proprietari, i dipendenti e l’economia

Finora abbiamo considerato come il principale (il proprietario dell’impresa o il manager) scelga un punto nella curva di risposta ottima. Tuttavia, i cambiamenti nelle condizioni economiche o le politiche pubbliche possono modificare l’intera funzione di risposta ottima, traslandola a destra (o verso l’alto) o a sinistra (o verso il basso).

Un lavoratore sarà più o meno incentivato a scegliere un livello alto di impegno a seconda di cosa ha da perdere (la rendita da occupazione) o della probabilità di perderla. Per questa ragione, la posizione della funzione di risposta ottima viene a dipendere da:

Se uno di questi fattori cambia, la curva di risposta ottima si sposta. Vediamo ad esempio come un aumento della rendita da occupazione possa influenzare la curva di risposta ottima: quando il tasso di disoccupazione è alto, i lavoratori si aspettano che la perdita del posto di lavoro sia seguita da un lungo periodo di disoccupazione; il sussidio di disoccupazione (a cui si aggiunge il sostegno dato da famiglia e amici) può essere di durata limitata, quindi un periodo di disoccupazione di durata maggiore dà luogo ad un livello più basso di sussidio per ora di lavoro persa. Per questa ragione, un aumento nella durata del periodo di disoccupazione ha due effetti:

La figura 6.7 mostra gli effetti sulla curva di risposta ottima di un aumento della durata della disoccupazione e del sussidio di disoccupazione. Un aumento nel tasso di disoccupazione trasla la curva di risposta ottima a sinistra:

D’altra parte, un aumento del sussidio di disoccupazione trasla la curva di risposta ottima a destra, con effetti opposti.

La curva di risposta ottima dipende dal livello del tasso disoccupazione e dal sussidio di disoccupazione.

Figura 6.7 La curva di risposta ottima dipende dal livello del tasso disoccupazione e dal sussidio di disoccupazione.

Lo status quo

La posizione della curva di risposta ottima dipende dal livello del salario di riserva. Essa incrocia l’asse orizzontale in corrispondenza di tale livello.

Figura 6.7a La posizione della curva di risposta ottima dipende dal livello del salario di riserva. Essa incrocia l’asse orizzontale in corrispondenza di tale livello.

L’effetto del sussidio di disoccupazione

Un aumento del sussidio di disoccupazione fa aumentare il salario di riserva e trasla la curva di risposta ottima del lavoratore verso destra.

Figura 6.7b Un aumento del sussidio di disoccupazione fa aumentare il salario di riserva e trasla la curva di risposta ottima del lavoratore verso destra.

Un aumento del tasso di disoccupazione

Se aumenta il tasso di disoccupazione, aumenta anche la durata attesa del periodo di disoccupazione. Perciò il salario di riserva del lavoratore diminuisce e la curva di risposta ottima si sposta a sinistra.

Figura 6.7c Se aumenta il tasso di disoccupazione, aumenta anche la durata attesa del periodo di disoccupazione. Perciò il salario di riserva del lavoratore diminuisce e la curva di risposta ottima si sposta a sinistra.

L’impegno è diverso per ogni livello di salario

Per ogni valore del salario orario, ad esempio 18 $, i lavoratori adatteranno il loro livello di impegno in base al livello della disoccupazione e al sussidio di disoccupazione.

Figura 6.7d Per ogni valore del salario orario, ad esempio 18 $, i lavoratori adatteranno il loro livello di impegno in base al livello della disoccupazione e al sussidio di disoccupazione.

Le politiche economiche possono modificare sia l’ammontare e la durata dei sussidi di disoccupazione sia il livello di disoccupazione (e quindi durata del periodo in cui un lavoratore resterà disoccupato in caso di perdita del lavoro). Queste politiche hanno una chiara dimensione conflittuale: traslare a destra la curva di risposta ottima del lavoratore favorisce il lavoratore, che potrà fornire meno impegno per ogni livello di salario; traslare la curva a sinistra favorisce i proprietari, che pagheranno meno l’impegno dei propri dipendenti, aumentando i profitti.

Esercizio 6.6 Impegno e salari

Usando la curva di risposta ottima dello status quo nella figura 6.7, immaginate che l’impresa scelga il salario che minimizza il costo dell’impegno, e che in tale situazione la curva di risposta ottima del lavoratore preveda un livello di impegno pari a 0,6. Se aumentasse il tasso di disoccupazione:

  1. tenendo fisso il salario, l’impegno sarebbe più alto o più basso di 0,6?
  2. Come dovrebbe cambiare il salario per far sì che l’impegno rimanga 0,6?
  3. Come dovrebbe cambiare il salario se in corrispondenza del nuovo livello del tasso di disoccupazione l’impresa minimizzasse il costo dell’impegno?

Come gli economisti imparano dai fatti I lavoratori accelerano quando l’economia rallenta

L’idea che le rendite da occupazione siano per i lavoratori un incentivo a lavorare con maggiore impegno è stata illustrata da uno studio dell’economista Edward Lazear e dei suoi co-autori. Prendendo in considerazione una singola impresa negli anni della crisi economica, lo studio ha analizzato le reazioni dei manager e dei lavoratori alle difficili condizioni economiche. L’impresa, specializzata nella fornitura di servizi ad alta tecnologia (trattamento delle richieste di risarcimento alle assicurazioni, valutazione automatizzata di test, supporto tecnico tramite call center) opera in 12 Stati USA. Il tipo di lavoro consente la misurazione della produttività dei lavoratori da parte del management, e ha anche permesso a Lazear e ai suoi colleghi di analizzare l’andamento di tale variabile nel periodo 2006–2010, cioè durante la recessione più pesante dai tempi della Grande Depressione.

All’aumentare del livello di disoccupazione, i lavoratori potevano aspettarsi di rimanere senza lavoro più a lungo in caso di licenziamento. Le imprese però non sfruttarono il conseguente aumento di potere contrattuale per ridurre i salari, come avrebbero potuto fare, temendo la reazione dei dipendenti. Ciò che Lazear e dei suoi co-autori trovarono è che, in questa impresa, la produttività aumentò vertiginosamente durante la crisi finanziaria.14

Una prima possibile spiegazione è che la produttività media sia aumentata in conseguenza del licenziamento dei lavoratori meno produttivi. La ricerca dimostrò tuttavia che l’effetto era principalmente dovuto all’aumento dell’impegno dei lavoratori: la gravità della recessione aveva accresciuto per ogni dato salario la rendita da occupazione dei dipendenti, che di conseguenza erano disposti ad impegnarsi di più. Usando il nostro modello diremmo che in seguito alla recessione c’è stato uno spostamento a sinistra della curva di risposta ottima e quindi, a meno di un sensibile calo dei salari, un aumento dell’impegno. Sembra che sia accaduto proprio questo.

Il modello mostra che, pur conservando una rendita da occupazione sufficiente per indurre un alto livello di impegno, i manager avrebbero potuto in alternativa ridurre i salari. È possibile trovare una spiegazione del perché i datori di lavoro siano riluttanti a ridurre i salari in tempi di crisi. Analizzando il comportamento delle imprese nel Nordest degli Stati Uniti durante una precedente recessione, quella dei primi anni Novanta, l’economista Truman Bewley ha notato che solo poche imprese ridussero i salari; le altre mantennero i salari invariati.

Intervistando più di 300 imprenditori, sindacalisti, consulenti del lavoro, e manager, Bewley scoprì che i datori di lavoro avevano scelto di non tagliare i salari perché pensavano che ciò avrebbe potuto avere effetti negativi sul morale dei lavoratori, riducendone la produttività e generando problemi coi nuovi assunti. Pensavano che in definitiva il costo per l’impresa sarebbe stato maggiore del risparmio in termini di salari pagati.15

Esercizio 6.7 I risultati di Lazear

Usate l’analisi grafica per riprodurre i risultati trovati da Lazear e dai suoi co-autori nel loro studio sul comportamento dell’impresa durante la crisi finanziaria globale.

  1. Iniziate disegnando tre curve di risposta ottima:

    1. prima della crisi (2006)
    2. durante la crisi (2007–8)
    3. dopo la crisi, (2009)

    Assumete che l’impresa non modifichi i salari.

  2. C’è qualche ragione per cui l’impresa potrebbe non voler tagliare i salari durante una recessione? Pensate agli studi di Bewley e ai dati degli esperimenti sulla reciprocità considerati nel Capitolo 4.

Esercizio 6.8 Durata della disoccupazione

Fino ad ora, nei nostri grafici abbiamo posto l’impegno sull’asse verticale e il salario orario sull’asse orizzontale. Se invece, scegliendo un dato salario (ad esempio 12 $ orari), lasciassimo che fosse la durata attesa della disoccupazione a variare, mettendola sull’asse orizzontale al posto del salario:

  1. come sarebbe la curva di risposta ottima del lavoratore?
  2. cosa accadrebbe alla curva se il salario aumentasse a 14 $?
  3. cosa accadrebbe se aumentasse il sussidio di disoccupazione?

Domanda 6.8 Scegli le risposte corrette

Quali delle seguenti affermazioni sono corrette?

  • Se i sussidi di disoccupazione aumentano, il costo minimo di un’unità di impegno per il datore di lavoro aumenta.
  • Se il salario non cambia, i dipendenti lavoreranno con più impegno in periodi di alta disoccupazione.
  • Se i lavoratori continuano a ricevere il sussidio per tutta la durata della disoccupazione, un aumento nel livello di disoccupazione non avrà nessun effetto sulla curva di risposta ottima.
  • Se la disutilità dell’impegno di un lavoratore aumenta, il salario di riserva aumenterà.
  • Un aumento dei sussidi di disoccupazione sposta la curva di risposta ottima a destra. Il datore di lavoro non sarà più un grado di raggiungere l’isocosto tangente alla curva di risposta ottima originaria, quindi il costo dell’impegno deve aumentare.
  • In periodi alta disoccupazione, il costo di perdere il lavoro è maggiore. Per ogni dato livello di salario, i lavoratori sceglieranno un livello di impegno maggiore per ridurre la probabilità di perdere il lavoro.
  • In questo caso, un aumento nel livello di disoccupazione non toccherebbe il salario di riserva ma aumenterebbe il costo di perdere il lavoro, quindi la curva di risposta ottima si sposta.
  • Per il salario di riserva il lavoratore è indifferente tra essere occupato e non esserlo e quindi non metterebbe nessun impegno nel lavoro. Per questa ragione un cambiamento nella disutilità dell’impegno non avrebbe alcun effetto.

6.9 Un altro tipo di impresa

impresa cooperativa
Impresa interamente o quasi interamente di proprietà dei lavoratori, i quali assumono e licenziano i manager.

Anche nell’economia capitalista, vi sono imprese che hanno una struttura completamente diversa da quelle che abbiamo finora analizzato; in queste imprese i lavoratori sono proprietari dei beni capitali e delle altre risorse dell’impresa, e sono loro a scegliere i manager che gestiscono l’impresa quotidianamente. Queste organizzazioni vengono chiamate imprese cooperative o semplicemente cooperative.16

Nel XX secolo, negli Stati Uniti, le imprese di produzione di legno compensato gestite dai lavoratori riuscivano a competere con successo con le imprese capitalistiche tradizionali. John Pencavel, un economista, spiega che le imprese cooperative erano più produttive delle loro concorrenti.

Pencavel, John. 2002. Worker Participation: Lessons from the Worker Co-ops of the Pacific Northwest. New York, NY: Russell Sage Foundation Publications.

Un esempio noto a questo riguardo è la catena britannica di grandi magazzini John Lewis, fondata nel 1864 e dal 1950 organizzata in un trust che opera nell’interesse dei dipendenti. Ogni dipendente è un socio, e le assemblee dei dipendenti eleggono cinque dei sette membri del consiglio di amministrazione. I benefici per i dipendenti (pensioni, ferie pagate, congedi periodici per anzianità di servizio, attività sociali) sono generosi, e i profitti dell’attività sono distribuiti tra di essi sotto forma di bonus, calcolati come percentuale della retribuzione annua di ciascuno. Il bonus normalmente varia tra il 10% e il 20% della retribuzione, anche se una parte consistente degli utili sono trattenuti per essere reinvestiti nell’impresa. Nel campo della grande distribuzione John Lewis è una delle imprese più redditizie e di maggior successo del paese.

Le imprese di proprietà dei lavoratori sono organizzate in modo gerarchico, come le imprese convenzionali, ma i manager ai vertici della gerarchia devono il loro ruolo ai proprietari-lavoratori. Per il resto, la principale differenza tra le imprese tradizionali e quelle di proprietà dei lavoratori sta nel fatto che le cooperative hanno bisogno di un minor numero di supervisori e di minori risorse dedicate alla gestione del personale per assicurare impegno e dedizione da parte dei lavoratori-proprietari. In una cooperativa i colleghi di lavoro hanno minore tolleranza per un lavoratore che non si impegna a dovere, perché così facendo questi riduce la quota di utili di ciascun dipendente. Una minore necessità di supervisione dei lavoratori è tra le ragioni per le quali le imprese di proprietà dei dipendenti sono altrettanto produttive, o addirittura più produttive, delle loro controparti convenzionali.

Le diseguaglianze nei salari e negli stipendi all’interno dell’impresa, ad esempio tra manager e operai, sono normalmente inferiori nelle cooperative che nelle imprese tradizionali. Le cooperative, inoltre, tendono a non licenziare nemmeno in caso di recessione (la soluzione in caso di calo della produzione è solitamente quella di ridurre le ore di lavoro per tutti), offrendo così ai lavoratori-proprietari una sorta di assicurazione.

Alcuni studi sul campo hanno mostrato che, nelle imprese in cui la proprietà è prevalentemente dei lavoratori, l’intensità di lavoro è maggiore pur in presenza di minore supervisione. Nella storia recente ci sono stati tentativi di stabilire altri tipi di organizzazione di impresa, ma è difficile reperire fondi per iniziare e sostenere l’attività di imprese di proprietà dei lavoratori perché, come vedremo nel Capitolo 11, le banche sono spesso riluttanti a finanziare chi è privo di un patrimonio adeguato (e quando lo fanno applicano tassi di interesse più elevati).

Le falangi di Fourier

Il filosofo francese Charles Fourier (1772–1837) immaginava un mondo utopico in cui le persone potessero vivere in comunità di 1.600-1.800 persone, chiamate falangi.

I membri di ogni falange avrebbero svolto attività industriali, artigianali e agricole, e lo avrebbero fatto con impegno perché a ciascuno sarebbe stato assegnato il lavoro desiderato.

Ma come si poteva indurre qualcuno a svolgere i compiti più sgradevoli, come pulire le fogne e i gabinetti, o trasportare il letame? La soluzione di Fourier era ingegnosa: assegnare questi compiti ai bambini, che amano giocare con la sporcizia!

A metà del XIX secolo furono create decine di falangi, molte delle quali negli Stati Uniti.

Esercizio 6.9 Una cooperativa di proprietà dei lavoratori

Nella figura 6.1 abbiamo mostrato gli attori e la struttura decisionale di un’impresa standard. Rispetto all’impresa standard, come dovremmo modificare il grafico per rappresentare gli attori e la struttura decisionale di John Lewis?

Grandi economisti John Stuart Mill

John Stuart Mill John Stuart Mill (1806–1873) fu uno dei filosofi ed economisti più importanti del XIX secolo. Il suo Saggio sulla Libertà (1859), come La Ricchezza delle Nazioni di Adam Smith, propugna l’idea di porre dei limiti ai poteri del governo e fornisce delle argomentazioni tuttora rilevanti in favore della libertà individuale e della privacy.17

Mill pensava che la struttura tradizionale dell’impresa fosse un oltraggio alla libertà e all’autonomia individuale. Nei suoi Principi di Economia Politica (1848), egli descrisse la relazione tra i proprietari dell’impresa e i lavoratori come qualcosa di innaturale18

“Offrire il proprio lavoro per il profitto altrui, senza alcun interesse nel lavoro stesso … non è, anche in cambio di un lauto salario, uno stato soddisfacente per un essere umano istruito.”

Attribuendo il rapporto tradizionale tra datore di lavoro e dipendente alla scarsa istruzione della classe operaia, predisse che la diffusione dell’educazione, e la legittimazione politica dei lavoratori, avrebbero cambiato questa situazione:

La relazione tra padroni e operai lascerà gradualmente il posto alla collaborazione … e forse in definitiva alla libera associazione dei lavoratori.

Esercizio 6.10 Mill aveva torto?

Fino ad ora la visione di Mill dell’economia post-capitalista, composta da cooperative di proprietà dei lavoratori, non si è realizzata. Secondo te, perché?

6.10 Principali e agenti: interazioni con contratti incompleti

Nella relazione tra Maria e il suo principale, l’impegno di Maria è un fattore rilevante per entrambe le parti, che però non è possibile includere nel contratto di lavoro, ed è per questa ragione che esistono le rendite da lavoro. Se si fosse potuto scrivere un contratto completo, la situazione sarebbe stata diversa: il principale avrebbe offerto a Maria un contratto in cui erano specificati sia il salario sia il livello esatto di impegno richiesto. Se questi termini fossero stati accettabili per Maria, ella avrebbe lavorato come richiesto. In questo caso, la massimizzazione dei profitti avrebbe portato ad azzerare la rendita da occupazione.

Nella pratica, tutti i rapporti di lavoro sono regolati da contratti incompleti. I contratti di lavoro spesso non menzionano nemmeno il fatto che il lavoratore debba lavorare con impegno e dedizione. Ma non è questo l’unico caso di interazione basata su contratti incompleti.

Su questi e su molti altri scambi sembra che Emile Durkheim (1858–1917), il fondatore della sociologia moderna, avesse ragione quando osservò che “in un contratto non tutto è contrattualizzato”: c’è sempre qualcosa che conta per almeno una delle parti di uno scambio che non può essere specificato in un contratto in modo che l’adempimento sia assicurato.

Perché i contratti sono incompleti?

informazione verificabile
Informazione che può essere utilizzata per garantire l’adempimento di un contratto. Vedi anche: contratto incompleto

Pensando ad alcuni esempi di interazione economica, troviamo diverse ragioni per le quali i contratti possono essere incompleti:

Relazioni Principale-Agente

relazione principale-agente
Relazione asimmetrica tra due soggetti caratterizzata dal fatto che il primo (principale) trae beneficio da un’azione o un attributo del secondo (agente) che l’informazione del principale non consente di ottenere in un contratto completo. Vedi anche: contratto incompleto

Molti rapporti contrattuali possono essere rappresentati secondo uno schema generale detto relazione principale-agente, nella quale due attori si trovano ad operare l’uno a favore dell’altro avendo interessi confliggenti. Nel caso di Maria, il principale è il proprietario dell’impresa o un manager da questi delegato, che vorrebbe proporre a Maria, l’agente, un contratto di lavoro. Maria vorrebbe il posto di lavoro, ma la quantità di impegno che è disposta a fornire non può essere specificata nel contratto perché non è verificabile, in quanto inosservabile o “nascosta”. Il problema deriva dal fatto che gli interessi della parti sono confliggenti: il principale vorrebbe che Maria lavorasse col massimo impegno possibile, mentre Maria preferirebbe lavorare con maggiore tranquillità. Precisiamo nuovamente gli elementi che caratterizzano questo tipo di relazione:

azione nascosta
Il problema dell’azione nascosta sorge quando un’azione compiuta da uno dei soggetti coinvolti in una relazione contrattuale non può essere verificata dagli altri soggetti. Ad esempio, il datore di lavoro non può sapere (o non può verificare) quanto si impegnino i suoi dipendenti. Vedi anche: azzardo morale, informazione nascosta

Si parla anche di azione nascosta, per indicare una situazione in cui c’è un conflitto di interessi tra principale e agente riguardo ad un’azione che può essere o non essere svolta dall’agente e questa azione non può essere l’oggetto di un contratto completo. In questi problemi, l’informazione riguardo l’azione è asimmetrica (l’agente sa quale azione viene intrapresa, ma il principale no) oppure non verificabile (anche se entrambi osservano l’azione, questa informazione non può essere usata in tribunale per far rispettare un contratto).

La tabella 6.1 riassume alcuni rapporti principale-agente visti in questo paragrafo.

Principale Agente Azione nascosta e non inclusa nel contratto
Proprietario dell’impresa Dipendente Qualità e quantità del lavoro
Banchiere Debitore Restituzione del debito, condotta prudente
Proprietario Manager Massimizzazione dei profitti per il proprietario
Padrone di casa Inquilino Cura dell’appartamento
Compagnia assicurativa Assicurato Comportamento prudente
Genitori Insegnante/dottore Qualità del servizio
Genitori Figli Cura da anziani

Problemi di azione nascosta in alcune relazioni principale-agente.

Tabella 6.1 Problemi di azione nascosta in alcune relazioni principale-agente.

Nel Capitolo 10 utilizzeremo il modello principale-agente per analizzare la relazione tra banca e debitore. Nel Capitolo 12 introdurremo una seconda classe di relazioni principale-agente, nei quali ad essere sconosciuta al principale, e quindi non specificabile nel contratto, non è tanto l’azione dell’agente (azione nascosta) quanto una o più caratteristiche dell’agente stesso (informazione nascosta).

Esercizio 6.11 Relazioni principale-agente

Per ciascuno dei seguenti esempi, spiegate chi è il principale, chi è l’agente, e quali azioni (o attributi) possono essere nascosti. Immaginate di essere il principale: quali preoccupazioni avreste riguardo alla relazione? Si può scrivere un contratto per affrontare queste preoccupazioni? Cosa sarebbe incluso nel contratto, e cosa ne sarebbe escluso?

  1. Un’impresa assume una guardia giurata per proteggere la propria sede durante la notte.
  2. Un’organizzazione senza fini di lucro vuole commissionare una ricerca che scopra la cura o il vaccino per un nuovo virus.
  3. Uno studente vuole assicurarsi contro le conseguenze di non passare un esame.

6.11 Conclusioni

Il prodotto del lavoro delle persone può essere trasferito a parti terze attraverso i mercati, o all’interno di un’impresa attraverso i contratti di lavoro. Per capire il ruolo dell’impresa, l’abbiamo osservata non solo come una degli attori nel mercato, ma anche come lo scenario nel quale interagiscono tre diversi agenti economici (proprietari, manager, dipendenti). Pensando alle relazioni interne all’impresa come a relazioni principale-agente possiamo meglio capire come funzionano le imprese, identificando le conseguenze del conflitto di interessi tra i vari attori, quando questi non possono essere risolti con contratti completi.

I contratti di lavoro sono incompleti: possono includere l’orario e altre condizioni di lavoro ma non l’impegno dei dipendenti, che non è verificabile. Per questa ragione i datori di lavoro pagano i dipendenti più del loro salario di riserva. Questi ricevono quindi una rendita da occupazione, che li incentiva a lavorare con impegno e li scoraggia dall’abbandonare l’impresa. Quando in tutte le imprese i salari sono fissano in questo modo, ci sarà necessariamente disoccupazione involontaria nell’economia. Le politiche pubbliche, come i sussidi di disoccupazione, cambiano i salari di riserva dei lavoratori e le loro curve di risposta ottima, influenzando il processo di determinazione del salario.

Concetti introdotti nel Capitolo 6

Prima di procedere, verificate di aver ben compreso questi concetti:

  1. Simon, H. A. (1991), “Organizations and markets”, Journal of Economic Perspectives, 5, pp. 25–44. 

  2. Simon, H. A. (1951), “A formal theory of the employment relationship”, Econometrica, 19, pp. 293–305. 

  3. Questi due libri descrivono la struttura di diritti di proprietà, relazioni di autorità e interazioni di mercato che caratterizzano la moderna impresa capitalista:

    • Williamson, O. E. (1985), The Economic Institutions of Capitalism, Macmillan, New York (trad. it. Le istituzioni economiche del capitalismo: imprese, mercati, rapporti contrattuali, Franco Angeli, Milano, 1987).
    • Hansmann, H. (2000), The Ownership of Enterprise, Belknap Press of Harvard University Press, Cambridge (MA) (trad. it. La proprietà dell’impresa, Il Mulino, Bologna, 2005).

  4. Coase, R. H. (1937), “The nature of the firm”, Economica, 4, pp. 386–405. 

  5. Coase, R. H. (1992), “The institutional structure of production”, American Economic Review, 82, pp. 713–19. 

  6. Marx, K. e F. Engels (1848), Manifest der Kommunistischen Partei, Bildungs-Ge­sell­schaft für Arbeiter, Londra (trad. it. Il manifesto del partito comunista, F. Fantuzzi, Milano, 1891). 

  7. Marx, K. (1867), Das Kapital. Kritik der politischen ökonomie, Verlag von Otto Meisner, Amburgo (trad. it. Il Capitale. Critica dell’economia politica, UTET, Torino, 1886). 

  8. Helper, S., M. Kleiner e Y. Wang (2010), “Analyzing compensation methods in manufacturing: piece rates, time rates, or gain-sharing?”, Working Paper 16540, National Bureau of Economic Research. 

  9. Ehrenreich, B. (2011), Nickel and Dimed: On (Not) Getting By in America, St. Martin’s Press, New York (trad. it. Una paga da fame: come (non) si arriva a fine mese nel paese più ricco del mondo, Feltrinelli, Milano, 2002). 

  10. Braverman, H. e P. M. Sweezy (1975), Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century, Monthly Review Press, New York (trad. it. Lavoro e capitale monopolistico. La degradazione del lavoro nel XX secolo, Einaudi, Torino, 1978). 

  11. Kletzer, L. G. (1998), “Job displacement”, Journal of Economic Perspectives, 12, pp. 115–136. 

  12. Couch, K. A. e D. W. Placzek (2010), “Earnings losses of displaced workers revisited”, American Economic Review, 100, pp. 572–589. 

  13. Jacobson, L., R. J. Lalonde e D. G. Sullivan (1993), “Earnings losses of displaced workers”, American Economic Review, 83, pp. 685–709. 

  14. Lazear, E. P., K. L. Shaw e C. Stanton (2016), “Making do with less: working harder during recessions”, Journal of Labor Economics, 34, pp. 333–360. 

  15. Bewley, T. F. (1999), Why Wages Don’t Fall during a Recession, Harvard University Press, Cambridge (MA). 

  16. L’economia della conoscenza sta creando nuove forme di impresa, che non sono né capitalistiche né cooperative di lavoratori in senso tradizionale. Raymond, E. S. (1999), The Cathedral and the Bazaar: Musings on Linux and Open Source by an Accidental Revolutionary, O’Reilly, Sebastopol (CA). (Trad. italiana disponibile on-line su wikisource

  17. Mill, J. S. (1859), On Liberty, John W. Parker, Londra (trad. it. Saggio sulla liberta, Il Saggiatore, Milano, 1981). 

  18. Mill, J. S. (1848), Principles of Political Economy, John W. Parker, Londra (trad. it. Principi di economia politica, UTET, Torino, 1953).